在構(gòu)建人才管理體系的過(guò)程中，組織一般都會(huì)引入很多人才管理產(chǎn)品，或者與咨詢公司進(jìn)行項(xiàng)目合作。但為了使人才管理能夠真正落地，應(yīng)當(dāng)注意相對(duì)應(yīng)的配套措施。
有家公司在全國(guó)成立了四五十家分店，公司的新任總經(jīng)理在上任后反復(fù)思考一個(gè)問(wèn)題：我工作的最大價(jià)值是什么。他思考了很久之后發(fā)現(xiàn)，他工作的最大價(jià)值就是為組織儲(chǔ)備未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人才。當(dāng)時(shí)，他的公司沒(méi)有形成任何的人才發(fā)展系統(tǒng)，他需要從頭開(kāi)始。他讓人力資源部門去準(zhǔn)備一份材料，告訴他所有分店當(dāng)中哪些人是特別關(guān)鍵的。于是，四五十家分店的相關(guān)人員材料都遞交到了他的手上。然后，他又向人事部門要了這些人以前的背景和履歷資料，但是所有的這些資料其實(shí)都不完整。接下來(lái)，他開(kāi)始給各個(gè)分店的店長(zhǎng)打電話，詢問(wèn)下面這些問(wèn)題：
在你的店里，哪些人是有潛力的，將來(lái)可以勝任更高的職位？這些人的強(qiáng)弱項(xiàng)分別是什么？如果某個(gè)人才升遷，哪一個(gè)職位適合于這個(gè)人才？接下來(lái)如何去發(fā)展這個(gè)人才？
一個(gè)月之后，總經(jīng)理會(huì)打電話給同一家分店，詢問(wèn)之前擬定的人才發(fā)展計(jì)劃實(shí)施得如何。這一做法的效果非常好，在不到兩年的時(shí)間里，這家公司的中層主管都發(fā)展得特別不錯(cuò)，該公司已經(jīng)形成了很好的人才體系。
上述案例中的總經(jīng)理直接擔(dān)任推動(dòng)人才管理與發(fā)展的角色，直接對(duì)這一事情負(fù)責(zé)，這是一個(gè)特例。一般來(lái)說(shuō)，公司需成立專責(zé)的人才管理部門協(xié)助總經(jīng)理推動(dòng)人才體系建設(shè)。下例中的負(fù)責(zé)部門人手不足的因素也會(huì)影響人才管理的落地。
某公司決心投資大量預(yù)算去推動(dòng)全公司各級(jí)別的人才管理體系建設(shè)，可是當(dāng)問(wèn)到各部門意見(jiàn)時(shí)，大家都一致認(rèn)為這是人事部門的責(zé)任，這一點(diǎn)遭到人事部門主管的強(qiáng)烈反對(duì)，并表示人事部門在處理新人招募、員工在職培訓(xùn)、薪酬計(jì)算，并處理每年層出不窮的勞資糾紛等問(wèn)題方面，人手就已經(jīng)明顯不足了。而且，人事部門的專長(zhǎng)也不是建立人才管理體系，關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，公司的老板很疑惑，人才管理到底應(yīng)該是歸由哪個(gè)部門負(fù)責(zé)呢？如果缺少專業(yè)的人才管理部門，人才體系建設(shè)是推不動(dòng)的。
除了成立人才管理的專責(zé)團(tuán)隊(duì)與部門之外，還有幾個(gè)要素與人才管理落地的成功有極大的關(guān)系，如：建立體系與流程、持續(xù)溝通與衡量、確保使用所有相對(duì)應(yīng)的技巧并使用適當(dāng)?shù)墓ぞ摺⒑饬肯到y(tǒng)的效能。國(guó)內(nèi)公司在這些要素上表現(xiàn)出的主要問(wèn)題如下：
要有責(zé)任單位與足夠的人手推動(dòng)：
- 沒(méi)有人才管理單位負(fù)責(zé)流程的推進(jìn)與改善。
- 責(zé)任單位兼任太多責(zé)任，不夠?qū)I(yè)化。
- 直接主管以為這是人力資源單位的事情。
- 傳統(tǒng)的人事管理單位無(wú)法有效處理人才發(fā)展議題，其主要原因是涉及到的技術(shù)與工具十分不同，傳統(tǒng)人事單位的核心工具是數(shù)學(xué)與法律，人力資源發(fā)展與管理單位的核心工具是以心理學(xué)為基礎(chǔ)的能力技術(shù)、評(píng)鑒技術(shù)跟發(fā)展技術(shù)。
形成流程與體系：
- 公司用項(xiàng)目推行人才發(fā)展，沒(méi)有形成一個(gè)持續(xù)的管理流程。
- 沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化的決策流程。
- 人才信息混亂，無(wú)法整合一個(gè)有利于決策的信息結(jié)構(gòu)。
引入關(guān)鍵技能與工具：
- 沒(méi)有能力標(biāo)準(zhǔn)。
- 沒(méi)有評(píng)鑒資料。
- 對(duì)常用的人才發(fā)展工具與技術(shù)不熟。
- 主管與人力資源單位沒(méi)有學(xué)習(xí)相關(guān)技巧。
持續(xù)溝通：
- 不清楚推行這個(gè)體系，與組織的需求、未來(lái)有什么關(guān)系。
- 對(duì)相關(guān)人員的利弊影響沒(méi)有溝通。
- 沒(méi)有持續(xù)溝通、溝通、再溝通。
持續(xù)衡量：
- 沒(méi)有衡量體系的推進(jìn)是否有效
- 沒(méi)有衡量體系內(nèi)的各項(xiàng)活動(dòng)是否完成
- 沒(méi)有衡量推行的結(jié)果