大部分公司渴望擁有高績效企業(yè)文化。根據(jù)我們的經(jīng)驗，只有很少一部分企業(yè)真正化思想為行動，其中更少的一部分企業(yè)取得了成功?？扉T網(wǎng)無疑是后者代表。它采用最先進(jìn)的硬件系統(tǒng)和創(chuàng)新型網(wǎng)絡(luò)平臺，以方便消費者用創(chuàng)造性方式分享、打印和保存他們的電子照片。該公司的愿景是強調(diào)創(chuàng)新和客戶導(dǎo)向。2008～2009年，因為高層管理者能清楚表達(dá)企業(yè)戰(zhàn)略愿景，他們在員工調(diào)查中贏得了更高的評分。更令人驚訝的是，公司內(nèi)的直線管理者績效得分普遍得到提高。被調(diào)查者表示，該公司的約100名管理者在以下方面得到極大提升：
- 明確個人工作對部門成功的貢獻(xiàn)。
- 為員工提供一系列的任務(wù)以促進(jìn)發(fā)展。
- 定期反饋員工的績效信息。
- 說明部門在公司整體戰(zhàn)略中的作用。
他們的回答顯示，管理者獲得員工的稱贊，也是因為他們巧妙地提供充滿挑戰(zhàn)和樂趣的工作，以及確保員工清晰地定義績效目標(biāo)。
快門網(wǎng)人力資源高級副總裁彼得·納文(Peter Navin)解釋了該企業(yè)是如何做到這些改善的。首先是制定詳細(xì)、清晰的路徑圖，指明企業(yè)如何創(chuàng)造出注重績效的企業(yè)文化。該路徑圖的要素之一是被稱為“推動偉大領(lǐng)導(dǎo)力文化”的項目，其中包括為企業(yè)中所有領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)備的勝任力模型和績效管理工具。該績效管理體系經(jīng)過升級，又納入了與經(jīng)營成果掛鉤的人才管理評估流程。
幾乎沒有企業(yè)要求管理者按季評估員工績效，按季度發(fā)放獎金的就更少。快門網(wǎng)卻做到了這兩項，獎金是按照公司的總收入和未計利息、稅收、折舊及攤銷的利潤目標(biāo)完成情況發(fā)放的。納文說：“之前，我們是年度發(fā)放獎金，但員工不理解我們的設(shè)想和戰(zhàn)略?，F(xiàn)在我們將員工有價值的貢獻(xiàn)同我們的整體戰(zhàn)略永久聯(lián)系在了一起?！币幻麊T工在該調(diào)查中的評論證實了這種做法的重要性：“就達(dá)成特定結(jié)果，溝通任務(wù)的重要性，以及這些任務(wù)如何契合公司目標(biāo)而言，季度目標(biāo)／獎金的做法很有幫助。最大的作用在于明確了每個人應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重心?！?/p>
績效改善流程包括管理者培訓(xùn)，但訓(xùn)練的對象遠(yuǎn)不止是管理者。“我們培訓(xùn)了一百名管理者，之后對員工進(jìn)行了相同的培訓(xùn)。在我們想建立的企業(yè)文化中，商業(yè)目標(biāo)和領(lǐng)導(dǎo)行為成為我們語言的一部分。”納文如是說。
快門網(wǎng)努力建立戰(zhàn)略性強調(diào)績效的企業(yè)文化，這是否能收到成效？納文說：“去年，我們對市場推廣的投入不多，但收入依然保持增長。我們認(rèn)為，這要歸功于不斷創(chuàng)新。創(chuàng)新背后則是愿景、清晰的目標(biāo)，以及代表員工利益的強大執(zhí)行力。”