董事會會議室或者公司會議室里坐著的管理人員幾乎個個都很聰明，他們的智商普遍是115分或者更高。在企業(yè)環(huán)境下，這個智商值確實是一個標桿，稍微高于或低于這個值的差別并不明顯(雖然行政主管們在開會時把許多時間都浪費在了爭論上，以此來證明自己高人一籌的智商或者比別人“聰明”)。而事實是，在公司里得到晉升的過程中，不管你有多聰明，都與專業(yè)知識沒有多大關系。當人們成為經理，或者職位更高時，他們的成功大多源于領導技能，而不是很高的智商或者對專業(yè)技術的嫻熟。這就意味著需要培養(yǎng)他們以使之獲得許多新的能力，包括鼓勵別人更上一個臺階，協調好團隊成員之間、各部門之間的關系，按期完成任務，解決沖突，等等。
成為指導人員或經理與成為一位領導所需要的能力體系之間存在著明顯的差距。例如，在夢工廠動畫片制作公司(他們制作過《怪物史萊克》《馬達加斯加》和《功夫熊貓》)，繪圖方面有天賦的優(yōu)秀動畫片繪制者會得到提拔。他們常常離開訓練多年且很擅長的工作，提拔去領導以前曾是他們同事的其他動畫片繪制者。在這一新的重要領導崗位上，他們常常表現得缺乏經驗和技能。在個人得到公司提拔的職業(yè)進程中，這種挑戰(zhàn)是常見的。他們該做什么？他們需要學些什么才能領導別人并且能領導得更好？在這方面，情商能幫助他們提升技能，幫助他們在新的領導崗位上取得成功。好在智商是固定的，而情商能夠學習，能夠提升。
莫斯·科維茨就是一個很好的例子。他因為高智商和嫻熟的專業(yè)能力進入了領導崗位。莫斯·科維茨任加州大學圣塔芭芭拉分校(UCSB)數學、物理和生命科學系主任。他擁有化學博士學位，手下領導著13個部門，250名教授，4000名本科生和600名研究生，該校50％的研究基金都有他的項目。在最近幾年里，他所領導的院系里有3名教授獲得了諾貝爾獎。他每日的工作有多少和他的專業(yè)能力(即化學)有關？沒有多少。但是，莫斯·科維茨是一位優(yōu)秀的領導，因為他在情商能力方面很有優(yōu)勢。他能處理好教授們與學校贊助者之間的關系，能從別人的角度考慮問題，能獲得別人的信任。同時，他還是一位有感召力的演講者，知道怎樣用自己的感召力把事情辦好。
1965—1976年間出生的X一代，被證明情商比生育高峰期出生的一代人低，因為他們所有的時間都花在包括電腦、電子游戲、電視在內的新技術上，而不是在社會環(huán)境中和他人相處。X一代接替生育高峰期出生的一代進入工作崗位的越來越少。在接下來的10～15年內，78％的生育高峰期出生的一代將會退休，而只有4500萬X一代來接替他們。這一數據表明了企業(yè)環(huán)境中的危機階段已經初露端倪。在企業(yè)環(huán)境中，公司高層領導力需要情商。無疑，在不久的將來，“隨著Y一代成為高齡領導，會出現高情商人才缺失的現象”。
1977～1988年間出生的千禧世代，是和生育高峰期出生的一代幾乎一樣龐大的群體，他們潛力很大，但撫養(yǎng)成本很高。他們被稱為“網絡一代”、“生育回潮一代”、“下一代”、“Y一代”、“玩任天堂游戲的一代”和“領獎品的一代”。
就像X一代和生育高峰期出生的一代經常為工作場所不確定的安全問題爭吵一樣，樂觀的千禧世代發(fā)現，他們處在X一代懷疑主義的包圍中，X一代抱怨千禧世代是像生育高峰期出生的一代一樣放縱的一代——他們說千嬉世代是自我沉迷。而千嬉世代說X一代憤世嫉俗、冷漠——是裹在新鮮理念和理想主義外面的濕毯子。
現在，傳統(tǒng)一代(1922～1964年之間出生)超過了66歲，我們的職場當中四代人匯集在一起。在這種環(huán)境下，要成為一個成功的領導，不僅自己要有洞察力，而且還要能夠設身處地地為別人著想。靈活的領導風格和高情商將幫你應對這些代際差異。
美國卡內基·梅隆大學的羅伯特·凱萊采訪過來自全國各地的許多人，他向他們問過一個重要的問題：“你們工作中需要的知識有百分之多少儲備到了大腦中？”在《如何成為工作中的明星》一書中，他指出，1986年這個問題的普遍答案是“75％”，到1997年，這個比重下降了15～20個點，達到了55％。一家公司的全體員工承認，他們工作中所需要的知識只有10％存儲到大腦中！這告訴了我們什么道理？合作精神、團隊意識、站在別人的立場考慮問題的能力、交際能力、培養(yǎng)他人，以及首創(chuàng)精神是完成工作任務的關鍵。從智商和專業(yè)能力到情商的轉變，以及全心全意、想方設法領導別人的能力已經是不言而喻的了。