在舉辦研討會時，恐怕我最經(jīng)常聽到的最大的悲嘆就是人們認為他們的努力沒有受到真正的重視。除了在那個復雜的業(yè)績評估系統(tǒng)上所做的努力，似乎某些老板對他手下人所做的努力的了解與員工自己的認識完全不同。
有些老板是過多地忙于做其他事，他們根本意識不到這些：人們投入的辛勤工作；他們面臨的問題；他們又是如何處理的。這些老板對正在發(fā)生什么事似乎一無所知。而且，這些老板完全意識不到他們手下人的廣泛的才華。最終的結果是人們覺得沒有受到重視。他們沒有將自己的本領、知識和經(jīng)驗加以充分的利用。而他們的的確確做出的努力也被忽視了。
到了該做評估的時候情況就更糟：這些老板不得不為了完成評定表格而編造答案。你可能覺得是我在夸大其辭，但是這種問題真的很常見，很多人根本不知道老板怎么評價他們。
如果說在激發(fā)人的積極性上有什么藝術的話，那無非是讓人們覺得他們受重視。酬金是一種簡單的方法，但僅僅酬金是不夠的。人們需要在工作出色完成后得到真誠的感謝，需要感覺到他們所做的貢獻得到了認可和重視。有些人在這方面的需求比其他人強烈——有些人需要得到不斷的肯定；而另外一些人則覺得沒完沒了地表示感激會令他們很尷尬。
這一過程可以清晰地分為兩個步驟。首先，你必須對員工所做的努力加以明確的認可；第二，你必須證明你重視他們所做的努力。
在認可他人的努力時，你必須區(qū)分例行常規(guī)與例外。很多人一貫地超常努力去工作，經(jīng)常要處理一些困難的情況——憤怒的顧客、復雜錯綜的問題、不合作的同事，等等，等等。這種一貫的努力需要得到相應的認可和重視。有些情況不太經(jīng)常出現(xiàn)，人們要做出超常的努力：也許是給一位客戶緊急遞送定貨，也許是對付危機狀況，或是實施重大的改變。那么你在認可、重視這些特殊情況時所采取的方式就應該同對待慣常的貢獻有較大的不同。
因此，認可并重視員工所做努力的過程，是你的首要任務之一。這種官僚的做法，例如業(yè)績評估等是否真的有用，值得提出質疑。表達感激當然是一種常識，關鍵是要找到一種最恰當?shù)姆绞?。十分是滿分，打一個八分；或是依據(jù)表現(xiàn)做一次小小的工資上調(diào)，這都不能算作適宜的方法。
管理員工是一門藝術，你可以有上千種不同的方式來表示你對員工所做努力的重視，你的員工的的確確需要信服你感激他們。而你需要創(chuàng)造性地去運用你的精力。
如果你十分真誠，言辭也是一種好的方式。但言辭是有限度的，他們干得那么漂亮，而你只會重復一些陳詞濫調(diào)，效果必然大打折扣。所以，你必須想出新的方式來表達你對員工所做努力的重視。把他們送到頂級酒店去參加研討會是一種方式，贈送一張表示感謝的卡片也是一種方式。一束鮮花，一瓶威士忌，一封便函……方式真的可以有上千種。你得做出選擇。
工資要合理，此為慣例。不用說，這是表達你重視員工的最基本方式。而在工作中，員工們每一天所做出的努力也應該得到重視。比如說他們超額完成了當月的目標，也許就需要慶祝一下，表示你很重視他們獲得了成功。
表達你重視員工以及他們所做的努力非常關鍵。沒能有效地做到這一點，就會使員工被忽視。這個問題上可沒有什么中間派，給他們充裕的時間是重視他們；共享信心是重視他們；與他們平等交談是重視他們；傾聽他們訴說也是重視他們。一旦人們感覺受到你的重視，他們就會更加努力地為你工作，而這種附加的努力也應該得到重視。于是就變成了一種不斷加強的過程。反之亦然。你報怨、責備的越多，你就越是在忽視他們。批評應該是旨在幫助那些你真正重視的人，提高他們在你眼中的價值——那才是有建設意義的批評。
如果你對手下的員工有所保留，擔心他們沒有盡力，你就必須正面地去處理這個問題。有太多的老板發(fā)出一些不直接的信號。這些信號往往被誤解，結果是人們根本搞不清楚他們在老板眼中的價值。換句話說，他們不能肯定自己是不是受到重視。對員工所做努力的各種不同的評判會在工作中招致大量紛爭。要做一名成功的老板，你必須真正地信任員工。這種信任表現(xiàn)在同他們公開的、誠實的、信任的關系上。當你幫助他們克服你所擔心的不足之處時，這種關系會讓他們覺得自己受到了重視。