無疑，最常見的員工選拔方法就是招聘面試（employment interview）。實際上，如果回想一下你曾經(jīng)做過的各種兼職和暑期工，你就會發(fā)現(xiàn)，大部分工作，只有通過某種面試，你才能獲得聘書。你甚至還會記得你在面試過程中，手心不斷出汗。你曾經(jīng)經(jīng)歷過的面試，很可能是“傳統(tǒng)的”或者“非結(jié)構(gòu)化的”，這些面試應(yīng)該與我們將在本文討論的結(jié)構(gòu)化面試區(qū)分開來。
面試的各類
討論面試的第一步，也許最好是將面試分類。我們可以從三個不同角度將面試分類：結(jié)構(gòu)化程度、風(fēng)格和媒介。
結(jié)構(gòu)化程度
面試的結(jié)構(gòu)化程度由三個因素決定：面試題的來源、所有應(yīng)聘者是否都面對同樣的面試題、計分系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)化程度。結(jié)構(gòu)化面試（structured interview）具有以下特點：（1）以工作分析為基礎(chǔ)開發(fā)面試題（與工作有關(guān)的面試題），（2）所有應(yīng)聘者都面對同樣的面試題（3）評分方法是經(jīng)過標(biāo)準(zhǔn)化的。所謂的非結(jié)構(gòu)化面試（unstructured interview），就是面試官可以自由地詢問任何他想了解的事情（例如，5年之后你想做到什么職位；你最近讀過什么書），不必對每個應(yīng)聘者都問一樣的問題，可以按照自己的尺度給答案評分。不同的面試，結(jié)構(gòu)化程度會有所不同，與其將面試簡單地劃分為結(jié)構(gòu)化面試或者非結(jié)構(gòu)化面試兩種，不如劃分成高度結(jié)構(gòu)化（三點都滿足）、中度結(jié)構(gòu)化（滿足兩點）、輕度結(jié)構(gòu)化（只滿足一點）和非結(jié)構(gòu)化（一點都不滿足）四種。研究表明，面試的結(jié)構(gòu)化程度越高，信度和效度越高（Huffcutt & Arthur，1994）。
風(fēng)格
面試的風(fēng)格由兩個因素決定：面試官和應(yīng)聘者的人數(shù)比，面試時間的安排。一對一的面試中，一個面試官對一個應(yīng)聘者。系列面試包含一系列一對一的面試。例如，人力資源經(jīng)理在9：00面試應(yīng)聘者，部門主管在10：00面試應(yīng)聘者，副總裁在11：00面試應(yīng)聘者?；卦L面試和系列面試類似，只不過各次面試并不是安排在同一天。例如，人力資源經(jīng)理面試應(yīng)聘者之后，通知應(yīng)聘者于一星期之后接受副總裁的面試。專家組面試是由一組面試官對一個應(yīng)聘者，同時給應(yīng)聘者打分。小組面試是由一組應(yīng)聘者在同一場面試中依次回答問題。當(dāng)然，我們可以將數(shù)種不同風(fēng)格結(jié)合在一起，比如系列一專家組一小組面試，但是生命苦短，最好不要做這樣的無聊事情。
媒介
面試也可以根據(jù)所使用的媒介劃分為四類。在面對面的面試中，面試官和應(yīng)聘者身處同一房間，面試官可以利用視覺線索和聲音線索對應(yīng)聘者做出評價。電話面試主要用于初篩，在電話面試中，面試官不能利用視覺線索對應(yīng)聘者做出評價（這并非總是壞事）。如果面試官和應(yīng)聘者不在一個地方，又想“看看”應(yīng)聘者的反應(yīng)，那就可以使用視頻面試。但是視頻面試營造出的氛圍不可能和面對面的面試一樣，視聽效果也不如面對面的面試。在書面面試中，應(yīng)聘者回答一系列書面問題，把答案通過平信或者電子郵件寄給雇主。
結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點
有些人力資源專員，以為向每個應(yīng)聘者詢問同樣的問題就是結(jié)構(gòu)化面試，但是結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的根本區(qū)別在于面試題是否具有工作相關(guān)性、評分標(biāo)準(zhǔn)是否經(jīng)過了標(biāo)準(zhǔn)化。這一點很重要，因為元分析(Huffcutt＆Arthur，1994I McDaniel，Whetzel，Sehmidt&Maurer，1994)清楚地表明，與非結(jié)構(gòu)化面試相比，高度結(jié)構(gòu)化的面試要有效很多，即使是通過電話進(jìn)行面試也是如此(Schmidt&Rader，1999)。此外，研究(Campion，Campion，&Hudson，1 994；Cortina，Goldstein，Payne，Davison，&Gilliland，2000)表明，結(jié)構(gòu)化面試在認(rèn)知能力之外還能提供額外的預(yù)測力(叫做增益效度)。
從法律角度來說，與非結(jié)構(gòu)化面試相比，法院對結(jié)構(gòu)化面試的態(tài)度更積極(Williamson，Campion，Malos，Roehling，&Campion，1997)，背后的原因可能有兩個。其一，結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)。Campion、Palmer和Campion(1997)對面試研究進(jìn)行綜述之后發(fā)現(xiàn)，與沒有經(jīng)過工作分析的面試相比，基于工作分析的面試更有效、在法律上更站得住腳。其二，與非結(jié)構(gòu)化面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的不利影響小得多(Huffcutt&Roth，1998)。之所以如此，部分是因為非結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注一般智力、教育和培訓(xùn)，而結(jié)構(gòu)化面試考察的是工作知識、工作技能、應(yīng)用型心智技能和人際技能(Huffcutt，Conway，Roth，&Stone，2001)。
結(jié)構(gòu)化面試盡管不利影響較小，但是并非絕對不會造成歧視。研究表明，即使在高度結(jié)構(gòu)化的面試中，白人面試官對白人應(yīng)聘者的評分更高，非裔面試官給非裔應(yīng)聘者的評分更高。這一相似性偏差，盡管煩人，但是不會對面試分?jǐn)?shù)造成顯著影響(Buckley et a1.，2007)。
盡管從研究結(jié)果來看，結(jié)構(gòu)化面試優(yōu)于非結(jié)構(gòu)化面試，但是在應(yīng)聘者的眼中，結(jié)構(gòu)化面試更難(Gilmore，1989)。此外，如果面試過于結(jié)構(gòu)化，那么應(yīng)聘者也許會覺得不能自由地展示自己(Gilliland&Steiner，1997)。