企業(yè)在挑選候選人時，首先要問的問題往往是：應該從組織內部尋找，還是應該到外部尋找？大多數組織認為，首先從內部尋找會比較好，只有在考慮過所有可能的內部人選之后，才可以到外部去尋找。事實上，有這些想法的企業(yè)，大部分都錯了。
在信匯中正，我們總是主張在更大的范圍內進行搜尋。根據我們40多年的經驗，當搜尋高管的范圍既包括內部人士也包括外部人士的時候，最后聘請外部人士而非提拔內部人士的情況占95%。當然，這個數據帶有一定的傾向性，因為大部分客戶都是在公司內部的人選很有限的情況下，要求我們在更廣的范圍內搜尋。但在進行廣泛搜尋之后，客戶最終大多選擇的是外部候選人，這一事實有力地說明，產生最大數量的合格候選人很有價值。
什么時候尋找外部人士是更好的策略呢？哈佛大學的拉凱什·庫拉納（Rakesh Khurana）和尼廷·諾瑞亞（Nitin Nohria）針對這個問題進行了一項研究。他們對15年中200家企業(yè)的CEO更替情況進行了調查與分析，結果發(fā)現公司所聘候選人的類型（內部人士或外部人士）不同，對組織的影響程度也不同。他們研究了這200家企業(yè)在更換CEO后的年運營回報率，發(fā)現平均計算下來，不管是自然繼任還是強制性更換，提拔內部人士對公司的績效都沒有什么明顯的影響。相比之下，如果前任被解雇并且公司需要變革，外部人士可以為公司增加巨大的價值。然而，如果情況屬于“自然繼任”（也就是說前任告老退休，并且公司沒有明顯的重大變革需要），他們往往會破壞公司的價值。當然在這兩種情況下，外聘的新CEO對公司績效都會產生巨大的影響，以調整后的行業(yè)平均年運營回報率來衡量，他們平均會給公司增加或減少大約5個百分點的回報率。對許多公司而言，這種變化意味著要么使得贏利水平翻番，要么把公司的利潤損失得精光。
換句話說，在原任CEO被迫下臺的情況下，要改善公司的績效，公司更應該考慮招聘外部人士來繼任。庫拉納和諾瑞亞認為，IBM公司的路·郭士納（Lou Gerstner）就是一個極好的例子。他們說：“外部人士具備大力推動變革的技能和能力，而又沒有常常讓內部人士舉步維艱的歷史包袱。”
平均數問題
這樣看來，答案很簡單：在自然繼任的情況下，你應該從內部提拔候選人，而在前任被解聘時，你應該從外部招聘。答案就這么簡單嗎？
我認為不完全正確，因為庫拉納和諾瑞亞只是從平均值的角度得出了他們的結論。比如，迪士尼公司的羅伯特·艾格（Robert A.Iger）就是個例外。2005年3月13日，他從公司總裁被提拔為公司的CEO，取代了四面楚歌的邁克爾·艾斯納（Michael Eisner），當時，許多人對這個決定——在1號人物被迫下臺的情況下，提拔2號人物上臺——表示質疑。大多數專家認為，艾格要取得成功，就必須確立并實現他自己的愿景——換言之，必須像一位外部人士那樣采取行動，他必須提出公司新的愿景，并實現這一愿景。艾格確實也是這么做的。他首先解雇了原艾斯納手下的一員大將。然后宣布了解散公司戰(zhàn)略規(guī)劃部門，把總戰(zhàn)略師另賦新職。同時，他承諾把公司的決策權重新下放到各個業(yè)務單元，以便扭轉艾斯納任期內的集權化趨勢。艾格還開始恢復與皮克斯動畫工廠的重大合作關系。他還將羅伊·迪士尼重新邀請加入董事會，并請他擔任公司顧問。接著，真正的變革開始了。2006年1月，迪士尼公司宣布以74億美元的價格收購皮克斯。此舉使得皮克斯的約翰·拉塞特（John Lasseter）成為了迪士尼/皮克斯動畫工廠以及迪士尼幻想工程（Walt Disney Imagineering，設計迪士尼主題公園的分支機構）的首席創(chuàng)意官，還使得皮克斯的前老板史蒂夫·喬布斯成為迪士尼的大股東?？傊?，通過這次收購，艾格網羅了世界級的創(chuàng)意人才和技術天才。
當然，現在對艾格和新迪士尼下結論還為時尚早。不過我想說的是，盡管艾格是從內部提拔的，他也可以像外部人士一樣采取激進的變革。因此，盡管有庫拉納和諾瑞亞所做的結論，但在前任被迫下臺，公司有重大變革的需要時，顯然某些內部人士也可以給公司帶來巨大價值；同樣，即便前任自然離職，并且公司似乎沒有重大變革的需要，合適的外部人士有時也可以為公司增加巨大價值。關鍵是在每種情況下都要同時考慮內外部候選人，并選出最佳的合適人選。
庫拉納和諾瑞亞認為，在自然繼承和強制性更換CEO兩種情況下，外聘的新CEO對企業(yè)績效都會產生巨大的影響，而提拔內部人士對公司的績效則沒有什么明顯的影響，不過，他們的結論是CEO的平均表現得出的，實際上個體情況差別很大。我們可以根據他們所擁有的數據，研究一下更換CEO對企業(yè)績效產生影響的范圍。我們用低于平均值兩個標準差的一個低值，以及高于平均值兩個標準差的一個高值，構建了一個概率范圍，可以參見下圖。從圖中我們可以得出幾個重要的結論：
- 在自然繼承時，提拔內部人士對企業(yè)績效的影響可能是巨大的成功，也可能是可怕的失敗，即影響的變化范圍很大。因此，在企業(yè)一帆風順時，你必須格外小心，要確保你提拔的人擁有必備的能力。
- 盡管聘用外部人士對于企業(yè)績效的影響范圍也很大，既可能大幅增加企業(yè)的價值，也可能大幅摧毀企業(yè)的價值，但這種影響的范圍要小于聘用內部人士。究其原因，應該是外部人士得到了更加細致的考察。
- 在決定是該從外部招聘還是從內部選拔的問題上，顯然沒有定規(guī)。在某些企業(yè)和某些情況下，最好的內部人士比任何外部人士都要好；而在其他情況下，合適的外部人士是最好的選擇。
問題的關鍵在于，要同時在外部和內部選擇最有潛力的候選人?？偠灾瑢τ陉P鍵性的人力決策，你需要一個內外部平衡的候選人名單，這樣，最優(yōu)秀的人才——不管他是內部的還是外部的——才會被發(fā)現并選中。