美國勞工部的一份報告顯示，約十分之一的員工都有第二份工作安排。如何管理不在身邊的員工是一個特殊的挑戰(zhàn)。因為以上這些跡象都不在表面，管理者必須要更系統(tǒng)更主動地去尋找機會表彰員工。
湯姆·科菲是威斯康辛州麥迪遜市奧斯卡邁耶肉制品及冷盤公司的一名管理者，管理著北美五個不同區(qū)域。每個區(qū)域都有的技術(shù)專家，幫助區(qū)域管理者們推進小組發(fā)展?？品葡胱屗诓煌貐^(qū)的員工花點時間互相幫助，這就是他面臨的挑戰(zhàn)。但是他成功地將身處異地的員工緊緊聯(lián)系在了一起，這是因為他有想法，并且做到了以下幾點。
建立信任基礎(chǔ)
緊密的工作關(guān)系，不管是虛擬的還是真實的，都是以信任作為出發(fā)點的。管理者與員工之間沒有每天面對面的交流，信任就很容易崩塌。員工必須要知道他們的管理者相信他們，相信他們每天履行的工作任務(wù)，相信他們在少量甚至沒有監(jiān)管的情況下可以完成基本工作，達到規(guī)定的標(biāo)準。
為員工擠出時間
虛擬辦公室跟遠程地點有許多好處，但是沒有“面對面時間”這一建立信任關(guān)系不可替代的因素。管理是人與人的互動，自然，你要為員工擠出時間。如果員工不怎么待在辦公室，那抓住他們在辦公室的時間與他們見見面就顯得更加重要。這可以是每周規(guī)定一個時間與員工會面，或者選大家都在場的“核心時間”，或者調(diào)整你的時間表，員工在辦公室的時候你也在。我們知道，一位管理人員的時間表是在公司的工廠安排的，這樣每位員工都可以登記一個時間碰個面。
在一起的時間是怎么樣度過的，這也有很大影響，要跟員工討論真正重要的問題。密蘇里州圣路易市A.G.愛德華家族證券經(jīng)紀業(yè)的首席執(zhí)行官本·愛德華在每個月的最后一個星期五都會舉行一個電話會議，所有員工都參加。會議開始是一個簡短的公司現(xiàn)狀介紹，接下來的電話線就被實時問答階段所占據(jù)了。
保持一種團隊精神
盡管員工不在一個地方，公司還是要創(chuàng)造并保持強烈的團結(jié)友愛、忠誠和合作精神。管理者可以積極行動灌溉團隊精神，包括設(shè)定一個特定的時間段打電話、發(fā)郵件、開電話電視會議或者網(wǎng)絡(luò)聊天。這種交流方式給了員工與其他組員交換思想的機會，談?wù)摽赡苡龅降膯栴}及改善現(xiàn)狀的方法，評論小組的成就，分享思想，接收反饋，或者頭腦風(fēng)暴，討論對策。人人都需要一個平臺來分析問題，表彰成就。
最后一點非常關(guān)鍵。要想團隊表彰取得效果，必須要夸贊取得的成果。你一路都忽視正面結(jié)果的話，最后你也得不到正面結(jié)果了。
下面有一些團隊表彰方法，能夠針對不能面對面交流的小組。
距離增加，交流也要隨之增多
電力學(xué)一個基本的原則就是如果資源越遠，信號就會越弱越混亂，就越需要加強。同理，員工與管理者之間距離越遠，就越要努力與對方保持聯(lián)系。這就需要定期的信息更新或者預(yù)約更多的會議或訪問。
羅森魯布斯國際公司是一家連鎖旅游公司，總部設(shè)在賓夕法利亞州的費城，CEO是哈爾·羅森魯布斯，他歡迎每個員工通過一個免費的語音信箱找到他，提意見，提問題，表示贊揚，一天平均有七名員工這么做。法戈電力公司位于明尼蘇達州的伊甸草原，它有一個每日電子時事通訊，跟員工分享銷售額生產(chǎn)量，客戶反饋，以及利潤分配最新狀況。
最后，你不能怕麻煩，要保證針對遠程員工的交流、表彰、鼓勵方式能與那些地理位置與你靠近的員工一樣，這樣所有員工都能參與進來。在各個地點問一問有沒有什么問題，并且要保證每個地點的每一位員工都能聽到所提出問題的答案。