將工作環(huán)境研究和員工特征研究作為一個整體來考慮，能得出什么結論？對成功的績效管理方案的設計和實施有什么意義？首先，可以得出一些關于工作環(huán)境和員工特征的結論。當管理者和主管支持工作環(huán)境中的學習時，非正式學習發(fā)生得更多，工作環(huán)境在這時候很重要。管理者應當確保提供一些實實在在的條件，如讓工人有時間練習新習得的技能，展示如何將新知識運用到工作中，以及為、員工提供職位變動的機會。工作具有挑戰(zhàn)性、提供反饋、工作任務多樣化，也能夠促進非正式學習。
對員工特征（不論這些特征是促進學習遷移還是促進結構化學習）的研究為促進非正式學習提供了指導。毋庸置疑，認知能力對任何學習都很重要。人格維度中，經驗的開放性和外向性兩個維度一直被認為會對學習能力起到至關重要的作用?？紤]到非正式學習缺少結構性，這兩個特征對非正式學習的成功更為重要。元認知、目標導向、自我效能感同樣如此。社會認知領域的相關研究不斷證明，員工的這些特征對行為改變很重要。和在結構化學習環(huán)境中相比，這些認知技能和人格特征在非正式學習環(huán)境中顯得更為重要。
根據(jù)這些研究發(fā)現(xiàn)，給出下面這些建議：
（1）(學習）遷移環(huán)境是持續(xù)學習文化的重要元素，如果管理者和主管采取措施改善學習遷移環(huán)境，則更有可能形成鼓勵持續(xù)學習的文化。
（2）確?，F(xiàn)有的政策、標準、制度支持非正式學習。例如，定期更新支持交流和獲取信息的技術；員工應當學習和使用這些技術；鼓勵員工嘗試不同的方法解決問題；工人每年應該參加固定小時數(shù)的培訓（如每年40個小時），繼而帶來工作中一輪又一輪的非正式學習。
（3）確保工作的挑戰(zhàn)性，任務的多樣性，以及工人有變換工作的機會?？冃Ч芾磉^程提供公開解決這些問題及采取必要糾正措施的機會。
（4）當工人被安罝在新的崗位上或承擔新的工作職責時，對非正式學習的需要便立即出現(xiàn)了。個人開始一份新的工作或承擔新的重要職責時，他對績效反饋的需要變得更加強烈。這時候，促進非正式學習是很重要的。
（5）如果員工發(fā)展計劃中包含結構化培訓，那么，當員工回到工作環(huán)境中后，主管或勝任的同事應當展示如何運用學到的新技能。
（6）除了認知能力外，對經驗的開放性高，外向性高，或自我效能高的員工更可能受益于正式或非正式學習。那些不具備這些素質的員工比較難從非正式學習中獲益。因此，在制定發(fā)展計劃時，應考慮員工特征。
（7）成就導向的員工不太容易進行非正式學習。這些員工應得到更多的結構化學習機會。主管應使這些員工認識到目標導向對于學習過程的重要性。
（8）管理者應該避免與他人做比較，而應該進行自比性反饋，也就是將員工當前的績效和技能水平與其先前的績效和技能水平相比較。
（9）提供接觸組織內外專家的途徑以及向他們學習的時間。實施這項建議的方法很多；可以是低技術方法，如與專家進行午餐會議，也可以是高技術方法，如使用社會網絡技術來建立聯(lián)系。
（10）識別出創(chuàng)造非正式學習需求的工作環(huán)境，并采取措施加以推動。例如，當出現(xiàn)不確定的組織環(huán)境（如組織結構調整）時，管理者可提前與工人交流，以了解產生的影響和學習需求，并找出解決辦法。