戴維·麥克利蘭（David McClelland）和他的同事們研究了成就需求、權力需求和歸屬需求在決定人類的行為中所起到的作用。麥克利蘭和他的同事雖然對所有這三種需求都進行了調查研究，但是他們對成就需求進行的研究最為透徹。麥克利蘭的成就激勵理論（achievement motivation theory）以及直接相關的諸如莫瑞理論等其他的人格理論，都是令人印象深刻的、長期研究項目的成果。圍繞著他們所采用的計量方法產生了很多爭論，但是一項近期的研究表明了不同計量方法的有效性。阿特金森（Atkinson）和他的同事們已經成功地駁斥了這些批評，使得大家對研究成果具有了一點信心。其他的批評家則把這項研究活動描述得混亂不堪，而且認為不能得出結論性的推斷。
三種需求中的每一種都和各種不同的行為有關。在你閱讀下文的過程中，當遇到對于每一種需求上具有高需求強度的人員行為有關的論述的時候，請都要思考一下你自己的行為。也許麥克利蘭的某一種需求就是你最大的特征。
具有強烈的成就需求（need for achievement）的人會對自己行為的結果以及他們所想要解決的問題，承擔起自己的責任。這種人樂于找出克服障礙的方法。他們想要獲得成功，但是他們也愿意接受在其考慮之中的風險。高成就需求的人會對情境進行分析，試著了解成功的機會，然后再為自己設置適度的成就目標。這種目標實現(xiàn)起來既不會過于容易，也不會過于困難。這種人更喜歡為自己設定績效目標，而不是僅僅對外來的刺激做出適當?shù)姆磻选Ｋ麄儠ふ夷切┠軌颢@得成就滿意感的情境，而且更傾向于接受非常規(guī)任務而不是常規(guī)任務。他們企盼并歡迎關于他們做得怎么樣的反饋信息。技能、能力、培訓和經驗等所有東西，都會給成就激勵型人員的績效錦上添花。擁有高能力的高激勵人士，要比那些同等激勵水平但能力較低的人做得更好。
麥克利蘭認為人們是通過對自己文化中的價值觀的社會化過程，而獲得成就需求的。他的這個結論的基礎建立在他自己對于在民間傳說神話和其他不同的社會藝術中，所出現(xiàn)的成就需求的概念和課題的廣泛研究之上。他的研究表明，那些強調成就需求的社會與不具有這種特點的社會相比，各個時代都具有更高的經濟發(fā)展水平。
具有強烈的權力需求（need for power）的人會把注意力集中在“控制能夠影響他人行為的方式”之上，而且對他人具有強有力的影響。需要注意的是，定義中所強調的是影響力和對于影響方式的控制。影響的方式可以是人們所能獲得的可以控制他人行為的任何東西。高權力需求的人會積極地尋求影響的方式。例如，他可能會使用上下級關系或外在報酬，來控制其他人的行為。
麥克利蘭區(qū)分了權力需求的兩種不同的表現(xiàn)形式。第一種表現(xiàn)形式運用了個人支配、生理侵犯和非法利用。學會用這種形式來表現(xiàn)權力需求的人，會用勝敗的觀點來看待各種情境。他們必須獲勝，而其他人則必須失敗。麥克利蘭并不認為這種權力行為能夠帶來組織所想要的領導方式。
第二種表現(xiàn)形式所關注的是說服力和人際影響力。這種人會試圖喚起他想要施加影響的人的自信心。例如，如果一個用這種方式來表現(xiàn)權力需求的人是某個群體的首領的話，他就會給大家澄清群體的目標，并說服成員們來實現(xiàn)這個目標，而且他還會努力讓這些成員培養(yǎng)起對自己能力的信念。在這兩種權力類型中，麥克利蘭認為第二種才是組織中有效的領導者所具備的特征。
具有強烈的歸屬需求（need for affiliation）的人把注意力集中在“建立、維持和恢復與他人之間積極的情感關系上”。他想要與其他人建立起密切、溫馨的關系。這種人會尋求他人的同意，尤其是那些他們所關心的人的同意。具有強烈的歸屬需求的人會熱愛其他人，想要變得和其他人一樣，而且想要和其他人做伴，并且他們愿意參與團隊工作。
麥克利蘭的理論告訴了我們關于組織中的行為（既包括你的行為，也包括其他人的行為）的哪些知識？想要知道這個問題的答案，我們就需要先來考慮一下麥克利蘭及其同事所研究的全部三種需求。
金錢無論對于高成就需求的人還是低成就需求的人來說，都是非常重要的，但是其原因則不一樣。高成就需求的人想要的是績效的具體反饋信息。贏利或獲得紅利都是成功或失敗的具體說明。高成就需求的人把金錢本身當作目的。金錢獎勵只是成功的一種象征，也是工作績效的一種反饋。相反，低成就需求的人則把金錢本身當作是一種目的。組織可以通過對業(yè)績的提高獎勵更多的金錢，從低成就需求的人那里得到更高的績效。
僅僅提供更多的金錢，還無法讓我們從高成就需求的人那里得到高績效。工作必須是具有挑戰(zhàn)性的，而且這個人必須能夠對自己所做的事情負責。這種人想要通過做一些自己能夠控制的事情來感受成功。正是由于上述的原因，人們的工作設計也是工作績效的一個重要因素。
麥克利蘭的研究發(fā)現(xiàn)，與其他職業(yè)的人土相比，管理者和主管人員通常具有更高的成就需求的得分。已經有相當可觀的證據指出：強烈的成就需求是企業(yè)家精神的關鍵。這并不意味著諸如科學家、教授和藝術家等其他成就導向的職業(yè)人土就是低成就需求的人。這僅僅是指正如前文所描述的那樣，成就行為需求的性質恰好與對于管理者、主管人員和企業(yè)家的角色要求相吻合，麥克利蘭對自己的觀點做了如下總結：
成就動機將會引導人們找出能夠對自己的技能提出適當挑戰(zhàn)的情境，并且在這種情境中做得更好，而且會讓他們對成功的可能性具有更大的信心。成就動機也會讓他們對完全超出自己控制的事情保持節(jié)制，比如說機會對策（game of chance）；當他們有機會通過自己的行動來對一系列事件的成果施加影響，井且具體地知道這些行動已經完成了以后，他們會感到更加愉快。
成就需求和權力需求與組織中的行為之間存在著重要的聯(lián)系。“這兩種需求都會帶來以任務為中心的、積極進取的行為。具有強烈的成就需求的人是以任務為中心的、將來導向的，而且貫徹著內部的卓越標準。具有強烈的權力需求的人會從事那些能夠吸引別人的注意力、讓他們來實現(xiàn)想要的成果的行為。這種人是愿意承擔風險的、現(xiàn)在導向的，而且會對情境的變化潛力進行評估。兩種類型的人對于成功的組織而言，都是非常重要的。高成就需求的管理者對于維持組織的運作而言是非常重要的，而高權力需求的人則可以帶來急劇的變革和創(chuàng)新。麥克利蘭的研究還發(fā)現(xiàn)，在更為極權主義導向的國家中，都是高權力需求和低歸屬需求的。我們推測需求的這種模式可能會和密切運用監(jiān)督的獨裁主義的管理風格有關。