人才管理的一個重要方面是對下面這個比較獨(dú)立的問題的關(guān)注：
給既定的未來人才投資是否值得？
這個問題常常發(fā)生在重組過程中，在重組中，由于公司對某個既定群體沒有迫切需求，你必須決定這個群體是否能真正代表應(yīng)該被切割掉的“脂肪”？或者，他們將來是否能證明公司對他們的投資是有用的？下跌市場中的招聘職能就是一個很好的例子，此時，組織不需要招聘人才：可能招聘職能在未來還會繼續(xù)有用，但是這個時間會有多長無法確定。
為了解決這個問題，研究人員借用了金融領(lǐng)域的一個理念，即在未來發(fā)揮作用的期權(quán)可以給投資者增加價值。在金融世界里，期權(quán)允許你在未來按現(xiàn)在確定的價格買入或賣出某種特定商品。期權(quán)的價值在于它能降低與未來的價格變化相關(guān)的不確定性。比如，通過購買期權(quán)，航空公司可以獲得保證在未來按照事先商定的價格購買一定量的燃料，進(jìn)而降低燃料價格高漲帶來的風(fēng)險。如果市場價格比商定的價格高，航空公司依然能夠良好運(yùn)營，不受任何影響；如果市場價格比商定的價格低，那么期權(quán)就基本上沒有什么價值?？梢园哑跈?quán)看作類似于削弱燃料價格飆升的保險，抵抗由此帶來的風(fēng)險。由于燃料價格上漲會削弱航空公司的運(yùn)能，因此這個保險值得一投。
期權(quán)概念也可以用來協(xié)助組織做商業(yè)決策。研究人員把這個思維方法看作實(shí)物期權(quán)——把金融期權(quán)運(yùn)用到真正的決策中。實(shí)際操作中需解決的問題是，如果現(xiàn)在某些行動涉及成本付出，那么為了能在將來采取特別行動，現(xiàn)在是否應(yīng)該持有這個“期權(quán)”？一個完善的招聘職能部門，即使目前不需要它，但可能不久之后它就能發(fā)揮作用，這樣一個職能部門是否還值得保留?
實(shí)物期權(quán)背后的技術(shù)性工作非常復(fù)雜，但是一個簡單的決策樹法足以說明問題。舉一個招聘的例子：假如為了留住招聘職能中兩個主要的招聘人員，來年公司需要耗資100 000美元，而當(dāng)時并沒有什么事情需要這兩個人做，那么是否還要留下他們呢?
假如根據(jù)預(yù)測，貴公司有10%的發(fā)展機(jī)會可以在規(guī)劃期內(nèi)利用他們的技能。如果公司確實(shí)發(fā)展了，那么公司需要增加人員并增加其他相關(guān)的招聘費(fèi)用，總化費(fèi)可能達(dá)到1000 000美元。但如果你需要招聘新人，那么把關(guān)鍵人員安置在合適的位置上能使你在整個過程中取得飛躍式的發(fā)展。粗略地估算一下，與一切從零開始相比，從外部聘請來的、素質(zhì)更高的人員能夠使公司人員配置更加快速，給公司節(jié)約成本約4200 000美元。因此，從留住招聘人員中獲得的凈收益是4200 000美元減去1000 000美元，即3200 000美元。因?yàn)檎衅浮捌跈?quán)”發(fā)揮作用的概率僅僅是1/10，所以留住招聘人員的凈收益是(1/10)×3200 000美元，即320 000美元。這個數(shù)字絕對勝過留住招聘人員100 000美元的成本，顯而易見，選擇期權(quán)方式十分劃算。