1.敘述性評價法
敘述性評價描述雇員績效行為的長處和不足。在使用該方法時，需要用仔細確定的績效期望幫助管理者作出判斷。如果沒有有效的績效評價標準，敘述性評價通常會非常主觀，針對被評價人的素質而非實際績效。而且敘述性評價是最費時間準備的和最難以分析和解釋的。然而，它們是一種普遍應用的績效考核方法，它們使評價人在考慮個人全面績效時能有最大的靈活性。
2.目標設定與評價法
這個方法根據目標標準評價個人或團隊績效。在被用作更大的目標管理過程的一部分時，這個標準（目標及測量標準）來自于比較大的工作小組和組織的目標。但是比較大的過程并不是管理者評價與預先確定的目標相關的績效的根本點。這種方法需要管理者與被評價者就要實現(xiàn)的具體目標和以后根據這些標準對照實際成績達成一致意見。通常，成績是可以直接量度的（銷售額、產量、消耗量等），或者是容易通過與標準（遵守預算）作比較來鑒別的。這個流行的績效考核評價方法具有靈活和與具體工作要求高度相關的優(yōu)點。其缺點是有惡化為主觀評價和只針對最明顯的（和容易衡量的）工作績效的危險。
3.等級評定法
等級評定法依據既定的多要點維度因素評價績效。作為一個最古老的正規(guī)評價方法，等級評定法相當受歡迎，因為它是定量而可信的，可以被設計來說明根據經驗確定的績效因素。過去，等級一般說明個性特征（例如正直、可靠性、社交性），其不必與工作相關。今天的等級，被用來簡要說明理想的和不理想的行為，提供了一種量身定做的、客觀的評價依據。其主要缺點是開發(fā)基于職位的經驗分析制定的等級標準成本較高。
4.調査表法
其根據可能被評價的個人績效詳細說明工作因素。調査表被普遍用于工作任務界定清晰的日常事務工作，例如文書、飲食服務、技師或客戶服務工作。它們是標準化的評價工具，方便用于大量從事普通工作的人。其主要缺點是有暈輪偏見的危險——根據全體人員的情況評價單個人以及不客觀地評價績效的各個方面。
5.排序法
打分法根據相對的績效級別對雇員做比較。直接排序要從最好到最差順序排列雇員，根據是全部績效或許多因素。間隔（或二中擇一）排序以確定績效最優(yōu)者，然后是最差者，然后是次優(yōu)者，然后是次差者，如此類推。成對比較需要在隨機指定的一對對雇員之間進行比較，最后形成（在固定為一個清單時）一個總體排序。強制分布需要將雇員分配到根據績效級別確定的等級（類似于學校的學生年級)。由于其簡單，這個排序方法很有吸引力，但它也有主觀判斷的危險。在多個評價人參加排序的時候，其結果可能客觀一些，但它仍然是一種主觀的多數(shù)人意見，對工作的相關性來說，仍是一種間接的考慮。