人們以不同的方式來使用壓力（stress）一詞。有時，人們用它來描述特定類型的事件或環(huán)境條件。例如，球迷可能推測一位職業(yè)足球教練的心臟病是由他的職業(yè)壓力導致的。其他的例子包括，你未能通過體育測驗，大家都注意到你在一次重要會議遲到了，或者你在曲棍球比賽中打一場加時賽。但人們也以一種完全不同的方式使用這個詞。有時，它是指這些環(huán)境產生的效應?！拔腋械搅撕艽蟮膲毫Α边@句話可能是指一個人正在經歷的不同癥狀，比如肌肉緊張、難以保持注意力集中等。因此，在我們繼續(xù)論述之前，對這一術語的用法達成共識是有益的。
我們將壓力定義為一個完整的過程，在這一過程中我們對構成挑戰(zhàn)或威脅的情境進行感知并做出反應。這些反應通常包括情感覺醒水平提高，以及生理癥狀上的變化，如排汗增加、心跳加速、膽固醇水平提高或血壓升高。壓力往往發(fā)生在過于復雜、要求嚴格或不清楚的情境下。壓力源是個人、任務、組織或環(huán)境的某些具體特性，它對個人構成了威脅或挑戰(zhàn)（見下面的例子“壓力癥狀”）。盡管下面的例子中的所有因素都可能對個人產生負面影響，但每個人感受到的壓力程度取決于他的總體壓力容忍度，以及以往對該壓力源的經驗。類似地，必須認識到，壓力存在于旁觀者的眼中，一個人認為有挑戰(zhàn)性的、值得一試的事，在另一個人看來可能是構成威脅的、令人苦惱的。
壓力癥狀：
你的行為方式是否“不像”自己了？
你的情緒是否變得負面、敵對或消沉？
你是否很難入睡？
你是否心存戒備或相當暴躁？
你的人際關系是否受損？
你最近是否犯了更多的錯誤或做出了更多糟糕的決策？
你是否對以往樂于從事的活動失去了興趣？
你是否服用酒精或其他藥物？
你是否覺得精力不足？
你是否經常擔憂？
你是否在大多數(shù)時間都神經緊張？
你是否進食過多或過少？
你的頭痛或背痛是否增加？
你認為誰通常會承受更大的壓力，領導者還是追隨者？從某種意義上來說，對這一問題的回答和大多數(shù)心理研究的結論是一樣的：不一定。領導者的角色的確可能有相當大的壓力，領導者至少每月要面對一項大的壓力事件。而追隨者的壓力水平往往取決于他們的領導者。領導者能幫助追隨者應對壓力，或者提高追隨者的壓力水平。很多領導者會意識到在什么時候追隨者處于巨大的壓力之下，他們愿意給下屬一段假期，設法減少其工作量，或者采取其他行動來幫助下屬應對。不過，也有2/3的員工表示，在產生壓力方面，其上級的作用要比其他任何個人、組織或環(huán)境因素都大。其他研究也報告，為一位專橫的上司工作是員工最常提及的壓力源。無論是好是壞，顯然領導者對下屬的工作體驗中包含多大的壓力，有著極為重要的影響。
壓力既可以促進績效，也能阻礙績效，這要視情境而定。過多的壓力會使個人和組織付出代價，包括健康狀況惡化、情緒困擾、工作績效下降、組織效力受損。
為了理解壓力的作用，使用一個比喻可能會有所幫助。風箏要想在空中飛，需要一個最優(yōu)的風速，在無風的日子它們飛不起來，而在風過大時繩子則會斷裂。你可以將壓力看成是風對風箏的影響：存在一個最優(yōu)的水平，既非過大，也非過小。另一個比喻是你的汽車。正如汽車發(fā)動機在每分鐘轉速處于一定區(qū)間時運轉最佳一樣，大多數(shù)人在處于特定壓力水平時，工作狀況最佳。特定的壓力數(shù)量或促動因素對于提高激勵、績效水平是有益的，但過大的壓力則是破壞性的。例如，在發(fā)表演講之前覺得有點緊張是很常見的，也可能是有益的，但過于緊張就會破壞一個人的有效性。
最優(yōu)壓力水平取決于多種因素，一個因素是該任務實際要求的生理活動水平，另一個因素是感知到的任務難度。在壓力環(huán)境下完成高難度的任務，績效往往會受到不利影響。例如，想想一個人首次學習駕駛汽車，一位安靜、含蓄的教練和一位不斷大聲喊叫的教練會使學車者的績效產生何種差異。很有可能，與第一位教練相伴的績效會比第二位教練的好得多。
需要注意的是，任務難度往往是經驗的函數(shù)，一個人完成任務的經驗越豐富，它的難度就越低。因此，一個人的駕駛經驗越豐富，則駕車就變得越容易。此外，在完成難度較低的任務時，人們不僅能更好地處理壓力，他們往往還需要更高的壓力水平以達到最優(yōu)績效水平。任何一項實踐活動背后的基本目的，不管是撖欖球、軍樂隊、足球、戲劇，都是要降低任務難度，幫助成員或隊員在面對關鍵性表演或比賽的壓力時，表現(xiàn)出更高的水平。
盡管壓力存在正面效應，研究者所關注的是過大的壓力對健康和工作的負面作用。說到健康，壓力與心臟病、免疫系統(tǒng)紊亂和腫瘤的增長速度有關。說到工作，多項研究報告，工作相關的壓力導致工作場所中濫用藥物和酗酒的情況大大增加，而且，壓力與缺勤率、離職意愿和流動率正相關。據(jù)估計，壓力對中國公司的經濟影響可能在每年700億～1500億美元之間。壓力也會影響決策過程。盡管領導者需要在壓力情境（即危機）下果斷行事，但他們可能無法在壓力下做出高質量的決策。有些研究者提出，人們在壓力下做出拙劣的決策是因為他們會轉而求助于直覺，而非對問題進行理性思考。
正如我們已經指出的，過大的壓力會使個人和組織付出代價。對個人而言，代價可能表現(xiàn)為身體不健康、精神和情緒的不安寧、工作績效或人際關系受損。對組織而言，代價可能表現(xiàn)為生產率下降，員工缺勤率、流動率上升和醫(yī)藥費增加。我們有理由說，任何活動的領導者都應當對壓力有所了解。領導者應當理解壓力的性質，因為領導角色本身可能就是充滿壓力的，也因為領導者的壓力會損害追隨者的績效和福利狀況。為了防止壓力過大，從而使你或追隨者生活中的某些重要方面避免受到不利影響，我們在下面提供了關于有效壓力管理的一些指導原則：
監(jiān)控自己和下屬的壓力水平
管理壓力的一個最重要步驟，就是監(jiān)控你自己和追隨者的壓力水平。盡管這看上去直截了當，但關于壓力的一個看似矛盾的事實是，人們往往在還未意識到它的存在時，就已經為此付出了代價。一個承受過大壓力的人可能表現(xiàn)出多種癥狀，其他人看得很清楚，但他本人卻渾然不覺。由于這一原因，形成定期關注壓力水平的警示信號的習慣，是相當有益的。上面的例子中列出了部分壓力警示信號。如果你對這些問題中的任何回答均為“是”，則你本人或追隨者的壓力水平可能就過高了，此時立即用下面給出的壓力管理策略可能是個好主意。不過對部分問題做肯定的回答，并不一定意味著你的壓力水平過高，也可能存在其他生理方面的解釋。
識別產生壓力的根源
監(jiān)控你的壓力，有可能減少你達到過高壓力水平的概率，但僅僅監(jiān)控本身還是不夠的。領導者也需要識別是什么引發(fā)了壓力。乍一看，壓力的原因似乎很明顯，但這并非事實。有時問題足夠清晰，但卻沒有明確的答案（如家庭財務問題，或一個負擔重、期限緊的工作）。而有時可能很難發(fā)現(xiàn)根本問題。例如，一名教練可能認為自己的憤怒源于團隊的失敗紀錄，而沒有意識到導致他情緒困擾的更主要原因是他與家里十幾歲的兒子之間的問題。一名員工可能認為自己之所以感到沮喪是因為她的上司壓給自己太多的工作，而沒有意識到是自己的優(yōu)柔寡斷使她無法表達出對上司的感覺。問題解決的方式也可以轉換為以建設性的方式用于管理壓力，但它要求首先發(fā)現(xiàn)問題所在。一且找到問題，就可以制訂一項計劃，使壓力或壓力源的影響減少到最小。
實踐健康生活方式
實踐一種健康的生活方式是使壓力最小化的最佳方式之一。沒有什么能替代均衡營養(yǎng)、定期鍛煉、睡眠充足、不吸煙、只飲用適度的酒（如果一定要喝的話）等健康生活的方式。一項針對近7000名成年人的生活方式所做的長期研究證實，這些都構成有益于健康、減少壓力癥狀的獨立影響因素。睡眠不足會使精力衰竭，影響個人的敏捷反應能力和判斷力，降低個人的應激性，并降低對疾病的抵抗力。體育鍛煉不僅是長期健康策略的重要組成部分，也是減少緊張的絕佳方式。
學會放松
信不信隨你，有些人就是不知道如何放松。盡管體育鍛煉是一種很好的放松方式，有時你需要放松卻沒有鍛煉的機會。當你無法進行體育鍛煉時，可以采用其他一些方便可行的放松技術。當然，有些人更喜歡其他放松技術，而不愿進行體育鍛煉。深呼吸、逐一放松肌肉、想象一些令人平靜的詞匯和形象，都是能降低情緒覺醒水平的有效現(xiàn)場放松技術。它們適用于從工作面試到體育活動等各種壓力情境。這些技術的有效性在一定程度上是個人偏好的問題，而且沒有一種技術能滿足所有目的或適用于所有的人。
形成支持性關系
另外一種有效的解壓方法是擁有一個親密的、支持性的關系網絡。通過婚姻、共同信仰或其他方式與他人建立起緊密聯(lián)系的人，往往比社會聯(lián)系較弱的人更健康。各種社會支持（如配偶、同事或上級的支持）會緩沖工作壓力的影響，而且，人們相信，部隊的凝聚力也是使士兵有能力承受戰(zhàn)斗中極端的體力、心理壓力的關鍵要素。在下屬形成共同支持和高凝聚力的過程中，領導者能發(fā)揮建設性作用，而在含糊不清的、有壓力的情境下，領導者與下屬進行開誠布公的、坦率的溝通也特別重要。
全面看待事物
正如我們前面指出的，任何事情的壓力部分取決于一個人如何來解釋它，而非取決于事情本身。例如，在一次考試中取得較差的成績，可能使某個學生感到特別有壓力，正如上司的指責可能使某位員工特別有壓力一樣。當然，由于個人重視的事物有差異，因而人們在活動中的投入程度有所不同。對于個人大量投入資源的領域中存在的問題，會比個人投入較少資源時帶來更大的壓力。然而，情況還遠不止這么簡單。有效地管理壓力取決于全面地看待事物。這對于某些人是困難的，因為他們解釋事件的方式往往會加劇自己感知到的壓力。
自我概念相對復雜的個人（用他們描述或看待自我的不同方式的數(shù)量來度量），比自我復雜性低的個人，較少受到與壓力相關的問題的影響。例如，有人經歷了工作中的挫折，比如在一次期望的晉升中輸給了一位同事。低自我復雜性的人（比如，個人的自我概念完全是由職業(yè)成功來定義的）可能會被這一事件徹底擊垮。低自我復雜性意味著個人對那些危及自我認知的事件缺乏彈性。而高自我復雜性的個人面對同樣挫折時，此人會感到失望，覺得工作令人沮喪，這都是可以理解的，但如果他的自我概念比較復雜，這一事件的影響就會因存在其他不受污染的積極自我形象領域而得到緩沖。例如，他可能將自己對職業(yè)成功的感覺建立在更多的標準之上，而非僅僅是獲得（或未獲得）晉升。其他的標準，如受到同事的高度尊重，甚至可能是她的職業(yè)成功感的更重要基礎。此外，她生活中的其他維度（如在當?shù)孛裰鼽h中的領導地位、對家庭的支持）可能提供了更多的積極自我形象領域。
A–B–C模型
令人遺憾的是，由于沒有發(fā)展自我復雜性的捷徑，自我復雜性并非一種可靠的壓力管理策略。但其他的認知性壓力管理方法可以提供較為直接的結果。這些方法的共同目標是改變一個人關于壓力事件的自我對話，其中最容易使用的方法被稱為A–B–C模型。
要了解A–B–C模型的有用性，有必要先考慮發(fā)生在壓力感知之前的一系列事件。有時，人們把這看成是一個兩階段的過程。某種外部事件發(fā)生（即壓力事件），隨之而來的是某種內在的變化（即壓力癥狀）。我們可以用下面的連續(xù)事件來描述：
A.觸發(fā)事件（如把老板的咖啡碰翻了，倒在他的腿上）；
B.感覺和行為（如焦慮、害怕、難堪、出汗）；
換句話說，很多人認為自己的感覺和行為直接源自于外部事件，但這種觀點排除了我們的思想（或自我對話）所發(fā)揮的關鍵作用。事實上，該連續(xù)事件應該如下描述：
A.觸發(fā)事件（如把老板的咖啡碰翻了，倒在他的腿上）；
B.你的思考（“他一定覺得我是個大笨蛋”）；
C.感覺和行為（如焦慮、害怕、難堪、出汗）。
根據(jù)這種觀點，你能看到內部對話（或自言自語）在產生壓力感的過程中所發(fā)揮的作用。這種內在對話可以是理性的或非理性的，建設性的或破壞性的，而且它是什么類型的對話是處于個人控制之下的。當人們意識到，改變自我對話的方式可以控制自己對周圍事件的情緒反應，他們將在很大程度上從壓力中得到解脫?？紤]一個不同的連續(xù)事件：
A.觸發(fā)事件（如把老板的咖啡碰翻了，倒在他的腿上）；
B.你的思考（“糟糕！但這只是一次意外”）；
C.感覺和行為（如道歉、幫助清理干凈）。
因此，人們可能以不同方式來解釋一次特定事件，有些方式可能會提高壓力感和增加困擾，而有些方式可能有助于保持自尊和積極應對。當你練習傾聽自己的內部對話，并將破壞性的自我對話轉變?yōu)榻ㄔO性的自我對話時，你將能更好地應付壓力。但即使是這種改變也不容易做到。改變自言自語的方式比你想象的要困難，特別是在情緒化的情境下。由于自言自語是隱蔽的、自發(fā)的、轉瞬即逝的、反省的，它就像任何一種壞習慣一樣，可能很難改變。但是，正是因為自言自語只是一種習慣，你是可以改變它的。
最后，領導者有必要認識到自己對下屬壓力水平的影響。在壓力情境下，明顯表現(xiàn)出某些壓力癥狀的領導者不會對下屬產生多大的示范作用。相反，由于下屬向領導者尋求指導和支持，這些行為和癥狀將是具有傳染性的，可能會提高下屬的壓力水平。領導者需要認識到，行為楷模在降低（或提高）追隨者壓力水平方面所發(fā)揮的重要作用。領導者也需要確保自己與下屬互動的風格，使自己不要成為“壓力的攜帶者”。