史前（即有文字記載以前）時(shí)代的特征很可能就是不同人群之間經(jīng)常不斷的沖突。據(jù)古代文字記載，人類沖突的根源似乎是爭(zhēng)奪食物。不過，無(wú)論群體之間的沖突起源是什么，人類不同群體之間的沖突與人類歷史一樣悠久。因此，沖突繼續(xù)存在于當(dāng)今企業(yè)內(nèi)部，也就不足為奇了。事實(shí)上，有一本論述經(jīng)營(yíng)成功之道的管理書籍其書名就叫《公司沖突》，封面上印著一個(gè)衣著不整齊、脖子上系著一根迷彩紋領(lǐng)帶的企業(yè)經(jīng)理。這本書的內(nèi)容就是現(xiàn)代經(jīng)理人在這個(gè)充滿企業(yè)沖突的世界上可以運(yùn)用軍事沖突原理來(lái)確保成功。確實(shí)，近來(lái)出版的許多企業(yè)管理實(shí)務(wù)書籍、雜志都設(shè)法通過談?wù)撔倥蹏?guó)國(guó)王阿提拉、喬治?巴頓將軍、尤利西斯?S?格蘭特將軍和成吉思汗等歷史軍事領(lǐng)袖來(lái)傳授成功的秘訣。
組織背景下的沖突被定義為兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事方，或者兩種或兩種以上的觀點(diǎn)之間關(guān)于如何最佳地去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意見分歧。這個(gè)定義主要包括沖突種類和沖突原因兩方面的內(nèi)容，本文將主要對(duì)前者做出介紹。
沖突顯然可以發(fā)生在兩個(gè)或兩個(gè)以上的當(dāng)事方之間，無(wú)論這些當(dāng)事方是個(gè)人、群體、部門、事業(yè)部、公司、政黨，還是整個(gè)民族。雙方之間的沖突可以分為幾種不同的形式：個(gè)人與個(gè)人之間、個(gè)人與群體之間、群體與群體之間，以及組織與組織之間。我們將對(duì)這每一種雙方之間的沖突進(jìn)行討論。不過，在這之前，我們先介紹一種看似很特別的單方?jīng)_突。
單方?jīng)_突
這種單方?jīng)_突有可能是某人自身的兩種對(duì)立觀點(diǎn)之間的沖突。管理者個(gè)人的價(jià)值體系就有可能與組織的價(jià)值觀發(fā)生沖突。例如，某個(gè)管理者也許信仰“公平競(jìng)爭(zhēng)”，而公司則主張“事事要成功”和“凡事講公平”。
個(gè)人在遇到自己的價(jià)值觀與組織所要求的價(jià)值觀發(fā)生沖突，或自己的道德規(guī)范完全不同于企業(yè)文化所蘊(yùn)含的價(jià)值觀的情況時(shí)，有可能會(huì)經(jīng)歷危及生命的內(nèi)心沖突。潰瘍、失眠、血壓升高、注意力不能集中、事故率上升以及婚姻壓力等都與工作場(chǎng)所的個(gè)人沖突有關(guān)。組織也許不會(huì)很同情處于沖突之中的個(gè)人，并且認(rèn)為員工應(yīng)該“循規(guī)蹈矩”，無(wú)論是贊成還是反對(duì)組織的要求。
在可以采用兩種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，而個(gè)人又為選擇哪種方法猶豫不決的時(shí)候，同樣也有可能發(fā)生單方?jīng)_突。兩種方法有可能在同一個(gè)管理者的內(nèi)心發(fā)生沖突，而需要第三方（如上級(jí)管理層）的介入來(lái)解決沖突。
另外，一個(gè)人面臨兩種同樣糟糕的行動(dòng)選擇時(shí)也會(huì)陷入單方?jīng)_突。例如，一個(gè)企業(yè)主面對(duì)兩種選擇：一種選擇是繼續(xù)經(jīng)營(yíng)一家虧損企業(yè)；另一種選擇是申請(qǐng)企業(yè)破產(chǎn)。由于它們都是很壞的選擇，這個(gè)失敗的企業(yè)主會(huì)為解決這個(gè)沖突和作出選擇而感到苦惱。這種單方?jīng)_突令人信服的解決方法也許是由心境不好的債權(quán)人強(qiáng)迫這家公司執(zhí)行強(qiáng)制性破產(chǎn)。
人們很容易把沖突，尤其是單方?jīng)_突看作是破壞性因素。沖突浪費(fèi)了管理者和經(jīng)理人有限的時(shí)間和精力，并且又影響組織溝通效率，干擾組織溝通渠道。最終，回避沖突的愿望會(huì)導(dǎo)致無(wú)可爭(zhēng)議的決策，以適應(yīng)可接受的組織行為。
但是，必須認(rèn)識(shí)到，沖突能夠刺激解決問題的創(chuàng)新，從而有利于組織。陷入單方?jīng)_突的個(gè)人也許會(huì)在尋求能有效調(diào)和互相對(duì)立的觀點(diǎn)或行為的滿意方法方面，真的變得頗有創(chuàng)造力。嚴(yán)重的意見分歧往往會(huì)導(dǎo)致對(duì)不同意見進(jìn)行批判和檢驗(yàn)，從而產(chǎn)生更好的解決方法。對(duì)尋找調(diào)和沖突的方法的需要能夠刺激卷入多方爭(zhēng)論的個(gè)人冒險(xiǎn)嘗試新的解決方法，而在沖突發(fā)生之前，有關(guān)各方都不會(huì)想到試行這些方法。在管理者的生活中，由沖突導(dǎo)致的情感混亂可以通過創(chuàng)造性地采取更好的解決方法和管理行動(dòng)來(lái)加以解決。
個(gè)人沖突
組織的最基本單位就是組織成員個(gè)人。因此，組織內(nèi)部最基本的沖突形式就是組織成員個(gè)體之間的沖突。傳統(tǒng)的管理學(xué)觀點(diǎn)認(rèn)為，組織內(nèi)部個(gè)體之間的沖突是組織成員個(gè)性差異的結(jié)果。這種觀點(diǎn)有一定的道理。在傳統(tǒng)上，解決這種個(gè)性沖突的惟一方法就是解雇職位較低、價(jià)值較小的員工，或者調(diào)動(dòng)他們的工作。不過，一種更現(xiàn)代的組織內(nèi)部人際沖突觀，把這種沖突看作是每個(gè)成員在組織內(nèi)部都扮演一個(gè)角色的結(jié)果，而與個(gè)性問題并沒有關(guān)系。個(gè)人在扮演組織內(nèi)部角色時(shí)，為爭(zhēng)奪組織稀缺的資源而展開競(jìng)爭(zhēng)，從而被卷入沖突。譬如說(shuō)，一個(gè)營(yíng)銷經(jīng)理和負(fù)責(zé)研究與開發(fā)的副總裁也許私交極好，但有可能為本部門爭(zhēng)奪資源而發(fā)生嚴(yán)重的沖突。不過，無(wú)論這種觀點(diǎn)如何正確、合理，應(yīng)該指出的是，據(jù)估計(jì)，足足有一半被解雇的員工不是因?yàn)樗麄兛?jī)效低下，而是因?yàn)閭€(gè)性沖突。
個(gè)人和群體的沖突
前面提到的組織存在的兩個(gè)因素構(gòu)成了個(gè)人與群體之間沖突的起因。群體的行為被規(guī)定在一個(gè)可接受的范圍內(nèi)，而組織會(huì)形成與眾不同的文化。個(gè)人如果不能適應(yīng)群體行為規(guī)范，或者不能認(rèn)同組織文化中包含的價(jià)值觀，那么就會(huì)與工作群體或組織發(fā)生沖突。新員工應(yīng)該做的第一件事，就是確定自己的價(jià)值觀和行為模式是否與企業(yè)群體所要求的價(jià)值觀和行為模式相匹配；如果兩者互不匹配，那么必然會(huì)發(fā)生沖突。
組織在進(jìn)行招聘和篩選時(shí)會(huì)努力作出有關(guān)匹配程度的類似決定。不過，由于初選和面試是在有限的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行的，應(yīng)聘者和招聘企業(yè)都會(huì)在對(duì)方面前努力表現(xiàn)自己的最佳形象，因此雙方也許都無(wú)法搜集到充分的信息來(lái)準(zhǔn)確判斷相互匹配的性質(zhì)和程度。
結(jié)果也許是為某一崗位招聘的員工并不能真正勝任這個(gè)崗位的工作。管理者的價(jià)值觀和工作要求也許會(huì)隨著時(shí)間發(fā)生變化，并且現(xiàn)在已經(jīng)不再與組織的價(jià)值觀和工作要求相一致。在上述兩種情況下，就有可能發(fā)生個(gè)人與群體之間的沖突。
群體和群體的沖突
微觀組織觀強(qiáng)調(diào)組織是由許多不同的群體組成的。由于組織存在的兩個(gè)基本因素：1.稀缺資源競(jìng)爭(zhēng);2.為組織內(nèi)部各不同部門的有效運(yùn)作所必需的不同管理風(fēng)格，因此組織各群體之間的沖突是不可避免的。不同部門存在一定時(shí)期以后必然會(huì)形成截然不同的觀點(diǎn)和計(jì)劃框架。我們沿用本文前面所舉的營(yíng)銷部經(jīng)理和負(fù)責(zé)研究開發(fā)的副總裁的例子。在消費(fèi)者愛好迅速變化的環(huán)境中，營(yíng)銷部經(jīng)理會(huì)努力提高調(diào)整產(chǎn)品營(yíng)銷活動(dòng)的靈活性和能力，因此需要的必然是短期的計(jì)劃和決策框架。而負(fù)責(zé)研究與開發(fā)的副總裁被迫具有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)和計(jì)劃框架，因?yàn)檠芯颗c開發(fā)部門的業(yè)務(wù)都具有長(zhǎng)期性質(zhì)，需要投入資金購(gòu)買昂貴的設(shè)備。這些設(shè)備必須用于長(zhǎng)期的基礎(chǔ)研究和專門調(diào)查，才有可能開發(fā)出具有市場(chǎng)前景的新產(chǎn)品。企業(yè)的營(yíng)銷部門和研究與開發(fā)部門要為爭(zhēng)取資金而展開競(jìng)爭(zhēng)，而且有關(guān)資金運(yùn)用的觀點(diǎn)也存在根本分歧，因此發(fā)生沖突在所難免。
組織內(nèi)部的不同群體也許會(huì)因?yàn)椴煌穆毮苄再|(zhì)而要求不同的管理風(fēng)格,會(huì)計(jì)部門就不同于營(yíng)銷部門。由于員工會(huì)對(duì)工作和組織的有關(guān)規(guī)定和獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行比較，因此管理政策和實(shí)踐方面的差異有可能導(dǎo)致不同部門之間的沖突。
企業(yè)和企業(yè)的沖突
美國(guó)自由企業(yè)經(jīng)濟(jì)體系的特點(diǎn)就是充滿活力的競(jìng)爭(zhēng)。每家企業(yè)都在市場(chǎng)上設(shè)法賺消費(fèi)者的錢，從而引發(fā)企業(yè)組織之間的沖突。這種沖突通常由州和地方政府來(lái)負(fù)責(zé)調(diào)解。州和地方政府立法鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，并且禁止妨礙競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)行為。宣布?jí)艛酁榉欠ň褪钦ㄒ?guī)禁止妨礙競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)營(yíng)行為的一個(gè)例子。市場(chǎng)獎(jiǎng)勵(lì)在競(jìng)爭(zhēng)中取勝的企業(yè)。獲勝的企業(yè)取得了經(jīng)濟(jì)效益，并能夠繼續(xù)生存下去。無(wú)法有效展開競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)要蒙受經(jīng)濟(jì)損失，甚至付出最后的經(jīng)濟(jì)代價(jià)：這樣的企業(yè)會(huì)被逐出市場(chǎng)或失去企業(yè)認(rèn)同感，因?yàn)樗鼈儠?huì)被其他更加成功的企業(yè)組織并購(gòu)。在當(dāng)今高度競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)界，生存是絕對(duì)沒有保證的。著名公司去年的業(yè)績(jī)今年已經(jīng)不再，因?yàn)樗鼈儧]能保持競(jìng)爭(zhēng)力。某些組織，甚至像日本這樣的國(guó)家，把經(jīng)營(yíng)看作是一種沖突，而且唯有盈利才是勝利。我們必須清醒地認(rèn)識(shí)到，隨著互聯(lián)網(wǎng)令人難以置信的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營(yíng)越來(lái)越趨于全球化——幾乎每家企業(yè)現(xiàn)在都面對(duì)著世界性的競(jìng)爭(zhēng)，并且必須對(duì)此作出反應(yīng)。