幾個(gè)世紀(jì)以來(lái)，管理學(xué)家們一直抱著濃厚的興趣，試圖說(shuō)明領(lǐng)導(dǎo)者行為和企業(yè)運(yùn)行狀況之間可預(yù)測(cè)的關(guān)系。在我們這個(gè)時(shí)代，行為科學(xué)廣泛而深入地研究了這一問(wèn)題，然而各類管理書(shū)籍中仍然充斥著不一致、相互矛盾乃至無(wú)關(guān)的結(jié)論。本文的目的就是要找到一致性并對(duì)其加以整合，探討一些被忽略的論題，最后得到并運(yùn)用一個(gè)變量網(wǎng)絡(luò)來(lái)預(yù)測(cè)企業(yè)的績(jī)效。
人們?cè)?jīng)通過(guò)非正式和正式的方法對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力進(jìn)行研究，前者如觀察偉人的生活，后者如通過(guò)評(píng)估工具來(lái)確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)。但是回顧一下這些研究的結(jié)果，幾乎沒(méi)有發(fā)現(xiàn)什么一致的結(jié)論。自從第二次世界大戰(zhàn)以來(lái)，研究重點(diǎn)從尋找個(gè)人素質(zhì)轉(zhuǎn)向?qū)ふ倚袨?，這些行為使追隨者的表現(xiàn)和滿意度不同。本文的概念框架就是這種方法的一個(gè)例子。
本文所關(guān)注的主要是商業(yè)企業(yè)和工業(yè)企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)，即通常所謂的“監(jiān)控”或“管理”。不過(guò)，本文使用的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)概念同樣適用于社會(huì)團(tuán)體、倶樂(lè)部和志愿者團(tuán)體。
在一個(gè)科技發(fā)達(dá)的社會(huì)中，典型商業(yè)企業(yè)的工作環(huán)境只涉及相對(duì)較少的人，他們要接受一個(gè)人的指揮。這是工業(yè)社會(huì)的基本單元，被稱為“企業(yè)家庭”。在現(xiàn)代的企業(yè)家庭中，通常存在著工作上的相互依賴，也存在著社會(huì)性的相互依賴。理想的狀態(tài)是：團(tuán)隊(duì)中的成員共同進(jìn)行有效的工作，以完成某個(gè)共同的目標(biāo)。
本文對(duì)一些概念框架進(jìn)行了評(píng)述，這些框架來(lái)源于幾個(gè)研究領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐的項(xiàng)目。隨后我們進(jìn)行了概念重構(gòu)，試圖把早先的研究結(jié)論都考慮進(jìn)來(lái)。為了評(píng)估概念重構(gòu)的效用，我們將其運(yùn)用于最近一項(xiàng)研究中的領(lǐng)導(dǎo)與有效性數(shù)據(jù)中。
領(lǐng)導(dǎo)的維度
從一開(kāi)始就在常識(shí)的基礎(chǔ)上區(qū)分“領(lǐng)導(dǎo)”的特定屬性似乎還是有益的：（1）只有在兩個(gè)人或更多人的背景下，領(lǐng)導(dǎo)的概念才是有意義的；（2）領(lǐng)導(dǎo)由行為組成；更具體地說(shuō)，就是團(tuán)隊(duì)中的一個(gè)成員對(duì)另一個(gè)成員或其他成員的行為，該行為促進(jìn)了某個(gè)共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)中，并非所有對(duì)組織有益的行為都是領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)行為必須同一些非人際關(guān)系類的促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為相區(qū)別。從普遍的意義上說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)就是一個(gè)成員對(duì)組織家庭中的另一個(gè)成員或其他成員實(shí)施的對(duì)組織有益的行為。
以這種方式定義，領(lǐng)導(dǎo)相當(dāng)于許多互相分離的行為的總和，這些行為可以以不同的方式進(jìn)行組合或分類。先前研究中的幾個(gè)分類系統(tǒng)已取得顯著成效，這里將對(duì)它們進(jìn)行簡(jiǎn)要描述。
俄亥俄州領(lǐng)導(dǎo)研究
1945年，俄亥俄州立大學(xué)的商業(yè)研究所著手建立一種描述領(lǐng)導(dǎo)的工具。通過(guò)與代表不同學(xué)科的成員進(jìn)行廣泛交談和討論，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為假定了9個(gè)維度或分類。接下來(lái)，為這9個(gè)維度撰寫了描述性陳述，在進(jìn)行進(jìn)一步的提煉之后，選出代表這9個(gè)維度的150條描述，并將其列入領(lǐng)導(dǎo)者行為描述的調(diào)査問(wèn)卷之中。
兩因素分析試圖進(jìn)一步簡(jiǎn)化它的概念框架。亨普希爾和孔斯（Hemphill & Coons）對(duì)主要由教育團(tuán)隊(duì)組成的一個(gè)樣本進(jìn)行了 11個(gè)維度的相關(guān)性分析和因素分析，并獲得了 3個(gè)正交因素（orthogonal factor）。
- 保持成員身份。使其下屬認(rèn)為是他是“好伙伴”的領(lǐng)導(dǎo)行為；團(tuán)隊(duì)成員普遍可接受的行為。
- 完成目標(biāo)的行為。與團(tuán)隊(duì)成果相關(guān)的行為，例如在確立目標(biāo)時(shí)采取積極行動(dòng)；組織團(tuán)隊(duì)的活動(dòng)，使團(tuán)隊(duì)成員向一個(gè)目標(biāo)努力；或者作為團(tuán)隊(duì)成績(jī)的代表與外部團(tuán)隊(duì)、機(jī)構(gòu)及力量等接觸。
- 促進(jìn)成員交流的行為。促進(jìn)成員溝通的行為，創(chuàng)造偷快的氣氛，減少團(tuán)隊(duì)成員之間的沖突。
哈爾平和溫納（Halpin & Winer）運(yùn)用從空軍成員中收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了一項(xiàng)分析，他們修改了原來(lái)的測(cè)量工具，使其適用于空軍。他們只使用了130條描述，并對(duì)文字進(jìn)行了適當(dāng)?shù)男薷?；另外，維度的數(shù)童也被減少為8個(gè)。對(duì)數(shù)據(jù)的處理表明，8個(gè)維度中的5個(gè)足以描述整個(gè)情況。并且，這130條描述和這5個(gè)維度的相關(guān)系數(shù)被視為一個(gè)斜交因素（oblique factor）的負(fù)荷矩陣。隨后對(duì)這些描述負(fù)荷進(jìn)行了因素分析，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行了轉(zhuǎn)化，得到4 個(gè)正交因素。
- 體恤。表示友誼、相互信任、尊敬和關(guān)懷的行為。
- 建構(gòu)。組織和界定關(guān)系或角色，建立明確的企業(yè)模式、溝通渠道和工作完成方式的行為。
- 強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)。通過(guò)強(qiáng)調(diào)要完成的任務(wù)或工作，推動(dòng)團(tuán)隊(duì)不斷進(jìn)取的行為。
- 敏感（社會(huì)意識(shí)）。領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)社會(huì)性的相互關(guān)系和企業(yè)內(nèi)外壓力的敏感及意識(shí)。
哈爾平和溫納的分析已廣為人知，并得到了廣泛運(yùn)用。研究者認(rèn)為第3個(gè)和第4個(gè)因素幾乎沒(méi)有解釋公共變異，因而放棄了它們。因此，“體恤”和“建構(gòu)”在某種程度上就代表了“俄亥俄州”的領(lǐng)導(dǎo)維度。
早期調(diào)查研究中心的研究
與俄亥俄州的研究同時(shí)進(jìn)行的另一項(xiàng)相似的研究是密歇根大學(xué)調(diào)查研究中心對(duì)人際關(guān)系項(xiàng)目的研究。該研究通過(guò)確定內(nèi)部正相關(guān)以及與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的特征群，來(lái)回答領(lǐng)導(dǎo)或監(jiān)控風(fēng)格的問(wèn)題。這一項(xiàng)目提出了“員工導(dǎo)向”和“生產(chǎn)導(dǎo)向”這兩個(gè)概念。
員工導(dǎo)向描述了管理者的一種行為，該行為表明，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)工作中的“人際關(guān)系”相當(dāng)重視；而且領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，員工作為個(gè)體，從本質(zhì)上講是重要的，并對(duì)他們產(chǎn)生興趣，接受他們的個(gè)性和個(gè)人需求。生產(chǎn)導(dǎo)向強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)和工作的技術(shù)方面，把員工當(dāng)作完成工作的工具；這個(gè)概念似乎把俄亥俄州的建構(gòu)和強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)這兩個(gè)維度結(jié)合了起來(lái)。員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向最初被認(rèn)為是同一連續(xù)區(qū)間的兩極；后來(lái)基于進(jìn)一步的數(shù)據(jù)得到的新認(rèn)識(shí)，認(rèn)為它們代表2個(gè)相互獨(dú)立的維度。
卡茨和卡恩（Katz & Kahn）從大量的研究結(jié)果中得出了另一個(gè)概念框架，其中包括領(lǐng)導(dǎo)的4個(gè)維度。
- 區(qū)分管理角色。反映應(yīng)更看重計(jì)劃和執(zhí)行專業(yè)技術(shù)任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)者的行為；在實(shí)際監(jiān)控中投入大量時(shí)間，而不是執(zhí)行自己的工作或沉溺于文字工作。
- 監(jiān)控的力度。授權(quán)行為，不經(jīng)常核查員工，對(duì)工作提供普通而不是頻繁的指導(dǎo)，相對(duì)允許個(gè)人以自己的方式和節(jié)奏完成任務(wù)的行為。
- 員工導(dǎo)向。強(qiáng)調(diào)互相支持的人際關(guān)系，對(duì)下級(jí)感興趣，愿意給予理解、 減少懲罰，容易交談，并愿意幫助新人進(jìn)步的行為。
- 團(tuán)隊(duì)關(guān)系。使團(tuán)隊(duì)具有凝聚力，下級(jí)為成為團(tuán)隊(duì)成員而自豪，具有主人翁責(zé)任感，下級(jí)成員相互幫助的行為。
一方面，對(duì)管理角色的區(qū)分，與俄亥俄州研究提出的建構(gòu)和完成目標(biāo)的行為部分對(duì)應(yīng)，而且很明顯來(lái)自于早先的生產(chǎn)導(dǎo)向的概念；另一方面，監(jiān)控的力度與保持成員身份、體恤和員工導(dǎo)向有某些共同之處，與完成目標(biāo)的行為、建構(gòu)和生產(chǎn)導(dǎo)向也有一些一致之處。很明顯，員工導(dǎo)向與早期同名的概念相一致，但團(tuán)隊(duì)關(guān)系在一定程度上與俄亥俄州研究提出的促進(jìn)交流的行為和社會(huì)敏感相類似。
在另一個(gè)概念框架中，卡恩把理論和對(duì)實(shí)證數(shù)據(jù)的評(píng)述結(jié)合起來(lái)，提出了4種管理職能。
- 滿足直接需求。領(lǐng)導(dǎo)者的行為不以員工的行為條件，直接滿足員工的自我實(shí)現(xiàn)和歸屬需求。
- 建立完成目標(biāo)的途徑。提示下屬可以通過(guò)完成組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)個(gè)人需求的行為。
- 促使目標(biāo)完成。為達(dá)到目標(biāo)而掃除障礙的行為，如減少瓶頸或計(jì)劃。
- 影響員工的目標(biāo)。影響員工的個(gè)人目標(biāo)使其向?qū)F(tuán)隊(duì)有利的方向靠近的行為。
很明顯，滿足直接需求與體恤和員工導(dǎo)向相類似，促使目標(biāo)完成與建構(gòu)?或完成目標(biāo)的行為類似，建立完成目標(biāo)的途徑和影響員工目標(biāo)與俄亥俄州的?強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)的因素更接近。
研究中心對(duì)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的研究
卡特賴特和贊德致力于研究團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的研究中心，他們基于大量的研究結(jié)果，從團(tuán)隊(duì)的2組功能描述了領(lǐng)導(dǎo)。
- 維持團(tuán)隊(duì)功能。保持人際關(guān)系和諧，解決爭(zhēng)端，給予鼓勵(lì)，給少數(shù)人?發(fā)言的機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)自我指導(dǎo)，增加團(tuán)隊(duì)成員之間的相互依靠的行為。
- 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)功能。發(fā)起行動(dòng)，使成員的注意力集中在目標(biāo)上；提出一個(gè)?程序性計(jì)劃，評(píng)估工作質(zhì)量，提供專家信息的行為。
顯然，這些描述性術(shù)語(yǔ)的概念內(nèi)涵要廣于體恤或建構(gòu)。例如維持團(tuán)隊(duì)功?能，包括體恤、保持成員身份或員工導(dǎo)向，還包括不從權(quán)力的角度關(guān)注團(tuán)隊(duì)?成員之間的關(guān)系。這一概念在某些方面與亨普希爾和孔斯在俄亥俄州的因素分析中得出促進(jìn)交流的行為類似。實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的功?能似乎包括俄亥俄州研究中的建構(gòu)和強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的行為，以及早期?調(diào)查研究中心所稱的生產(chǎn)導(dǎo)向。
曼恩的3種技巧
調(diào)查研究中心在早期研究成果的基礎(chǔ)上進(jìn)行了后續(xù)研究，幾位作者提出?了領(lǐng)導(dǎo)的三分法，即根據(jù)管理者所需要的3種技巧區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)行為，這一方法?在弗洛伊德?曼恩（Floyd Mann）那里得到了發(fā)揚(yáng)光大。雖然行為需要特?定的技巧，而且技巧自身不一定都是平行的，但假定2種技巧之間至少相互呼應(yīng)還是合理的。這3種技巧是：
- 人際關(guān)系技巧。與員工一起工作并且通過(guò)員工完成工作的能力和判斷力，包括人類行為準(zhǔn)則、人際關(guān)系與人類動(dòng)機(jī)等方面的知識(shí)。
- 技術(shù)技巧。為完成具體任務(wù)運(yùn)用必要的知識(shí)、方法、技巧和設(shè)備的能力。
- 管理技巧。能夠理解并按照組織的總目標(biāo)行動(dòng)，而不是依自己所處團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)或需求行動(dòng)。包括計(jì)劃、組織工作，把合適的工作安排給適當(dāng)?shù)娜?，檢査、追蹤和協(xié)調(diào)工作。
密歇根大學(xué)社會(huì)研究所的倫西斯?利克特，根據(jù)調(diào)查研究中心對(duì)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力的研究結(jié)果，以及自己早先在保險(xiǎn)代表管理協(xié)會(huì)同一領(lǐng)域內(nèi)的研究，描述了有效管理行為的5個(gè)條件：
- 支持性關(guān)系的原則。企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)和其他過(guò)程必須確保以下情況具有最大的可能性：在領(lǐng)導(dǎo)者與企業(yè)的相互作用與關(guān)系中，每一個(gè)成員都會(huì)根據(jù)自己的背景、價(jià)值觀和期望認(rèn)為這些過(guò)程是支持性的，并且能夠建立和維持其個(gè)人價(jià)值感和重要性。
- 管理團(tuán)隊(duì)的方法。只有當(dāng)企業(yè)中的每一個(gè)成員都是一個(gè)或幾個(gè)高效工作的團(tuán)隊(duì)的成員時(shí)，當(dāng)他們擁有高度的團(tuán)隊(duì)忠誠(chéng)、有效的人際技巧和較高的工作目標(biāo)時(shí)，管理活動(dòng)才能夠充分利用人力資源的潛力
- 較高的工作目標(biāo)。要想取得一個(gè)較高的工作目標(biāo)，管理者似乎有必要以員工為中心，同時(shí)制定較高的工作目標(biāo)，并以富有感染力的熱情強(qiáng)調(diào)達(dá)到這些目標(biāo)的重要性。
- 技術(shù)知識(shí)。有效的領(lǐng)導(dǎo)者有足夠的能力解決團(tuán)隊(duì)所面臨的技術(shù)問(wèn)題，或者可以找到解決這些問(wèn)題的技術(shù)方法。
- 協(xié)作、進(jìn)度和計(jì)劃。在團(tuán)隊(duì)之外，領(lǐng)導(dǎo)者充分反映并有效代表著本團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)、目標(biāo)、價(jià)值觀和決策。對(duì)其他團(tuán)隊(duì)而言，他的作用就是連接本團(tuán)隊(duì)和企業(yè)中的其他團(tuán)隊(duì)。他給本團(tuán)隊(duì)帶來(lái)其他團(tuán)隊(duì)的觀點(diǎn)、目標(biāo)或決策，以這種方式促進(jìn)雙向交流和影響。
比較和整合
各種研究項(xiàng)目和管理學(xué)著作都表明，許多概念在內(nèi)容上存在著共同之處。事實(shí)上，這些研究都有4個(gè)維度，它們構(gòu)成了“領(lǐng)導(dǎo)”的基本框架：
- 支持。提高他人個(gè)人價(jià)值和重要性的行為。
- 促進(jìn)交流。鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員發(fā)展緊密的、相互滿意的關(guān)系的行為。
- 強(qiáng)調(diào)目標(biāo)。激起完成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)或獲取優(yōu)異成績(jī)的熱情的行為。
- 方便工作。通過(guò)制定進(jìn)度表、協(xié)調(diào)、計(jì)劃、提供諸如工具、材料和技術(shù)知識(shí)之類的資源等活動(dòng)幫助團(tuán)隊(duì)完成目標(biāo)。
除了使用的術(shù)語(yǔ)不同，這一框架顯然非常接近利克特的表述，事實(shí)上也正是由其發(fā)展而來(lái)的。下表指出了不同研究項(xiàng)目中得出的概念與領(lǐng)導(dǎo)的這4個(gè)基本概念間的關(guān)系。但是，更重要的是，這4個(gè)概念有時(shí)分別出現(xiàn)，有時(shí)一起出現(xiàn)，而且?guī)缀醭霈F(xiàn)在先前列舉的所有概念框架中，只有兩個(gè)除外（Katz等，1950；Kahn,1958）。這4個(gè)維度并非是不可細(xì)分的，可以根據(jù)社會(huì)形勢(shì)變化的規(guī)律或調(diào)查研究者對(duì)不同概念的偏愛(ài)，對(duì)它們做進(jìn)一步的劃分。
表：不同研究者領(lǐng)導(dǎo)概念的一致性
領(lǐng)導(dǎo)與職位的獨(dú)立性
傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)研究都集中在正式任命或指定的領(lǐng)導(dǎo)者的行為方面。這可能要部分地歸因于歷史上教會(huì)和軍隊(duì)的等級(jí)模式的影響。所以，直到近期研究領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，既研究權(quán)威賦予他們的屬性，又研究其行為屬性，才成為一種慣例。最近的注意力則轉(zhuǎn)移到?jīng)]有正式結(jié)構(gòu)的團(tuán)隊(duì)中的領(lǐng)導(dǎo)。巴斯討論“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)”的著作，謝里夫的研究以及團(tuán)隊(duì)動(dòng)力學(xué)領(lǐng)域中的其他研究都體現(xiàn)了這—點(diǎn)。
在先前的論述中，根據(jù)4種社會(huì)過(guò)程功能對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了概括。工作團(tuán)隊(duì)要想有效，就必須具備這4種行為。這些功能的效果并不局限于正式任命的領(lǐng)導(dǎo)；相反，它提出，根據(jù)支持、強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、方便工作和促進(jìn)交流，領(lǐng)導(dǎo)可以由團(tuán)隊(duì)中的任何人向其他人提供。在這種意義上，領(lǐng)導(dǎo)既可以是“監(jiān)控性的”，也可以是“相互性的”。也就是說(shuō)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)所需要的支持，可能由一位正式任命的領(lǐng)導(dǎo)提供，也可能由成員相互提供，或者二者兼而有之；對(duì)目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)既可能來(lái)自正式的領(lǐng)導(dǎo)，也可能來(lái)自每個(gè)成員，或者二者兼而有之。對(duì)于方便工作和促進(jìn)交流也是如此。
這并不是說(shuō)，正式任命的領(lǐng)導(dǎo)是沒(méi)有必要或膚淺的。一位被正式任命的領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)其監(jiān)控性的領(lǐng)導(dǎo)行為為相互性的領(lǐng)導(dǎo)樹(shù)立榜樣，這一點(diǎn)是具有普遍意義和理論依據(jù)的。
領(lǐng)導(dǎo)與組織績(jī)效
工作環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)之所以非常重要，是因?yàn)樗ㄔ谀撤N程度上被認(rèn)為如此，在某種程度上被證明如此）與組織績(jī)效有關(guān)。此外，雖然人們以不同的方式處理績(jī)效，但通常認(rèn)為它有單一的屬性。這一假設(shè)定義了一個(gè)被普遍接受的定律，即領(lǐng)導(dǎo)（即便不是單一屬性，也是一個(gè)緊密的結(jié)合體）就其效果而言總是有益的，并且總是有助于提高績(jī)效……
結(jié)論
領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效的關(guān)系
表2提供了領(lǐng)導(dǎo)與滿意度之間的相關(guān)系數(shù)，表3提供了領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效之間類似的相關(guān)性。這些數(shù)據(jù)表明：（1）領(lǐng)導(dǎo)與績(jī)效之間顯著相關(guān)的概率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出機(jī)會(huì)水平。在40個(gè)滿意度——領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)系數(shù)中，有30個(gè)明顯超出了5%的置信區(qū)間；在56個(gè)績(jī)效——領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)系數(shù)中，有13個(gè)明顯超出了5%的置信區(qū)間。（2）這些重要的相關(guān)系數(shù)在矩陣中并不是有規(guī)律地分布的。某些績(jī)效指標(biāo)（如對(duì)收入的滿意度）和某些領(lǐng)導(dǎo)措施（如方便同事的工作）之間存在重要的關(guān)系，而其他則幾乎沒(méi)有關(guān)系（如績(jī)效因素VI）。（3）在平級(jí)和管理者的領(lǐng)導(dǎo)屬性中，都發(fā)現(xiàn)了一些重要的相關(guān)性。
平級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與管理者領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系
在評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)作為績(jī)效預(yù)測(cè)指標(biāo)的充分性之前，首先回答以前提出的有關(guān)平級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與管理者領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的問(wèn)題似乎是明智的。一方面，所有的管理者特征都密切相關(guān)；另一方面，所有的平級(jí)特征也是如此。根據(jù)前面用來(lái)驗(yàn)證績(jī)效的同一方法：（1）平級(jí)支持的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)就是管理者的支持；（2）平級(jí)強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是管理者的促進(jìn)交流；（3）平級(jí)方便工作的最好預(yù)測(cè)指標(biāo)是管理者的促進(jìn)交流。因此，除了一個(gè)例外，平級(jí)特征最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)是與管理者對(duì)應(yīng)的數(shù)字。
以下是假定的因果關(guān)系：一個(gè)人可能認(rèn)為，如果一名管理者希望增加下級(jí)之間的互相支持，他就必須增加自己的支持，同時(shí)自己要對(duì)目標(biāo)加以強(qiáng)調(diào)；如果他想增加下級(jí)之間對(duì)目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)程度，必須首先增加自己與他們的溝通和自己對(duì)目標(biāo)的強(qiáng)調(diào)；通過(guò)方便工作，他可以增大下級(jí)同樣行事的可能性。并且，如果他為溝通提供了便利，他的下級(jí)也會(huì)增加相互之間溝通。
這些數(shù)據(jù)看起來(lái)確認(rèn)了在管理者和平級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特征之間確實(shí)存在著這種重要且強(qiáng)有力的關(guān)系。通常情況下，對(duì)此可做如下表述：每一個(gè)平級(jí)變量的前兆就是其對(duì)應(yīng)的管理者數(shù)值。在大多數(shù)情況下，可以通過(guò)綜合另一種管理特征實(shí)現(xiàn)很大的改善。