2014年的時候，我曾和一個來自南京的地產(chǎn)企業(yè)的CEO談話，他們公司的員工流失率非常高。他說：“吉寧，我們的員工流失率很高，而你們公司的情況卻相反。你是怎么做的，我該如何向你學習呢？”
我回答說：“首先，找離職員工談話，找出他們要離開的原因。同時，我們還發(fā)現(xiàn)，把領導們帶到其他崗位進行培訓，讓他們參與諸如挑選員工、新員工培訓、以及留住員工等培訓，也是很關鍵的?！?/p>
他說：“我們應該讓這些領導離職培訓多久？”
“培訓應該每隔90天進行兩三天?！蔽一卮鹫f。
“我們真做不到這點”他說，“我們真是不能讓他們離開這么久，他們太忙了?！?/p>
“你們公司的員工流失率是多少？”我問道，
“33%”
我說：“領導們可能都在忙于面試新員工了?！?/p>
事實是，領導是員工想要來工作，以及他們想要留下的核心原因。人們不是離開某份工作，他們是由于工作環(huán)境而離開的。而工作環(huán)境是和員工與部門經(jīng)理的關系直接聯(lián)系在一起的。員工喜歡的工作環(huán)境是：他們在那里覺得工作有目標，工作有價值，他們的工作能給公司的業(yè)績帶來變化。他們想要感覺自己是公司的一部分。他們希望得到認可和欣賞。而部門經(jīng)理掌握所有這一切的關鍵。因此，部門經(jīng)理們也掌握著留住員工的關鍵。
留住員工只是一個透鏡，我們能夠通過他們考査我們實現(xiàn)的目標。從更廣的角度來說，我相信，如果不在發(fā)展必要的領導力技能方面進行投資，任何企業(yè)都不能夠真正取得成功。
員工成功完成工作需要輔助工具，而為他們提供這些工具非常重要，這一點各類管理類書籍已經(jīng)強調得夠多了。管理能力是你的領導們需要的工具。
一個企業(yè)可能擁有最好的一攬子福利待遇，但是如果經(jīng)理們不知道如何來解釋具體待遇，那么員工就不能完全領會。
我們合作過的一個企業(yè)擁有非常強的（高于全國水平以及優(yōu)異表現(xiàn)標準）、涵蓋所有種類的員工調查結果，就是沒有一類：福利待遇。然而，當該企業(yè)進行比較后，發(fā)現(xiàn)它提供的福利待遇是迄今為止行業(yè)中最好的。
已經(jīng)有很多數(shù)據(jù)表明，有效的溝通可以提高員工對福利待遇的理解，哪怕說到的福利是“糟糕的”。并且，正如你所看見的，員工福利其實也遠沒有那么糟。這個信息使企業(yè)能夠實現(xiàn)重大勝利，僅僅通過把企業(yè)已經(jīng)實施的優(yōu)越福利與員工進行溝通就可以實現(xiàn)。
一個企業(yè)能夠采用行為標準，但是如果部門經(jīng)理們不知道如何面對問題員工，那么行為標準也沒有效果。
一個企業(yè)可以有卓越的目標，但是如果一個部門經(jīng)理不知道如何把這些目標向員工有效傳達，那么這些目標也沒有效果。
一個企業(yè)可能有了不起的證書、獎狀，但是如果一個部門經(jīng)理不知道如何利用這些獎勵方式和對員工的認可來統(tǒng)一行為，那么這些證書、獎狀也沒有效果。