大多數(shù)客戶告訴我們，他們逐漸意識到，如果不及時處理他們的效率低下的員工，就不能成為出色的領(lǐng)導(dǎo)者，部門也不能成為表現(xiàn)卓越的部門。
低效員工在企業(yè)中的職位越高，造成的危害就越大，效率低下的員工最終會拖垮企業(yè)。只要拾起一份《華爾街周報》，你就會發(fā)現(xiàn)當(dāng)一個領(lǐng)軍人物是個效率低下的員工時，這實際可能毀掉整個企業(yè)，并使成千上萬的人失業(yè)，失去養(yǎng)老金。
但是，之所以要處理效率低下的員工，還有個更好的理由：你同時安撫了表現(xiàn)卓越的員工。當(dāng)你按照我們提供的步驟做時，你不僅僅是在處理你那8%的效率低下員工，他們需要改進自己或者被解雇。你同時也是在花92%的時間安撫你想保留的人。
花在表現(xiàn)中等和表現(xiàn)卓越的員工身上的時間有多大功效呢？有一個軼事，發(fā)生在我和一個客戶工作的過程中，或許能最好地闡明這個答案。該經(jīng)理剛和一個表現(xiàn)卓越的員工談過，那名員工馬上說道：“我需要告訴你一些事情。你是個好老板。大家都愿意為你工作。你不懼怕親臨工作第一線?！痹摻?jīng)理如此感動，以至于哭了起來。
看到了嗎，領(lǐng)導(dǎo)人之所以有時候會感覺不好，是因為身邊的人總是在告訴我們有哪些事情出錯了，而不是像員工中的92%那樣真正想要和我們同舟共濟。這解釋合情合理，不是嗎？
重新總結(jié)一下：如果你聽從本文的建議，你實現(xiàn)了什么？嗯，你和所有的員工進行了一對一的談話。每一個員工，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是下屬都確切知道了自己的位置。
對表現(xiàn)卓越的員工：你已經(jīng)讓他們明白，你有多么欣賞他們。你已經(jīng)很明確地告訴他們，為什么他們會受到公司的重視；你們也談?wù)摿?，為了把他們留在公司里，你所能做的——通常也就是更多的培?xùn)，更多的機會，或者更多的職責(zé)。
對表現(xiàn)中等的員工：你已經(jīng)告訴他們你想留住他們。你也探討了職業(yè)發(fā)展，并且和他們分享了你對他們職業(yè)發(fā)展的關(guān)注。在結(jié)束這些談話后，表現(xiàn)中等的員工精神振奮地走出會議室。他們知道公司需要他們，不僅如此，他們所處的企業(yè)還很關(guān)注他們的發(fā)展。
對于效率低下的員工：你已經(jīng)向他們發(fā)出了警告，他們不會吃驚，盡管他們有可能裝得很鎮(zhèn)定（人力資源部的同事證實，很少有員工因為自己得到表現(xiàn)不佳的評價而表現(xiàn)出震驚，他們對自己會得到這樣的評價毫無概念）。你已經(jīng)提綱挈領(lǐng)地告訴他，他到底具體在哪些方面需要改進。你已經(jīng)告訴他們你的感受，你已經(jīng)一步一步、從頭到尾地列出了他們?yōu)榱藢崿F(xiàn)公司期望而需要做的努力，并且你已經(jīng)告訴他們?nèi)绻贿@樣做會有什么樣的后果。
最終，你巳經(jīng)向企業(yè)中的每一位員工表明了你在價值觀驅(qū)使下的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。而這也正是“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”的實質(zhì)：在企業(yè)內(nèi)，通過努力，將企業(yè)內(nèi)人員的潛能最大化。