在競爭愈發(fā)激烈的當(dāng)今商業(yè)世界，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何向創(chuàng)新者學(xué)習(xí)，以進(jìn)行整頓，并超前你的競爭對手一大步？如何才能打贏組織變革這場硬仗？下列三項(xiàng)變革原則或許能帶給你些許啟發(fā)。
在充滿傳統(tǒng)與成功經(jīng)驗(yàn)的問題公司里，以往的經(jīng)歷可能是個(gè)詛咒，也可能是祝福。因此，變革的第一個(gè)原則，是要破除過往的束縛，而不否認(rèn)過往。心理學(xué)者杰洛姆．布魯納（Jerome Bruner）在他的管理學(xué)書籍《心智探索》（In Search of Mind）一書中精辟說明了，若運(yùn)用過去的最佳事物來求新事物，會(huì)產(chǎn)生什么結(jié)果。他認(rèn)為，創(chuàng)意的本質(zhì)是「想出如何運(yùn)用你已知之事，以超越你已想到之事?！刮矣龅竭^的最高效能領(lǐng)導(dǎo)人不會(huì)棄絕過往，而是重新詮釋過往，以發(fā)展出一種觀點(diǎn)來前瞻未來。
推動(dòng)變革者的工作，不只是要呈現(xiàn)出高尚的構(gòu)想，還要在組織內(nèi)外喚起一種急迫感，并把那種急迫感化為行動(dòng)。對領(lǐng)導(dǎo)人來說，用新鮮的眼光來設(shè)計(jì)出前瞻未來的新觀點(diǎn)是一件事；把所有組織成員團(tuán)結(jié)起來，努力將吸引人的愿景化為改變游戲規(guī)則的卓越表現(xiàn)，卻完全是另一回事。我的朋友、也是《快速企業(yè)》共同創(chuàng)辦人艾倫?韋伯說得好。他喜歡說，進(jìn)步是一條數(shù)學(xué)公式，只有在維持現(xiàn)狀的成本大于變革的風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，才會(huì)發(fā)生。因此，變革的第二個(gè)原則是，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)鼓動(dòng)同仁對現(xiàn)狀感到不滿，說服同仁最大的風(fēng)險(xiǎn)就是沿襲既有做法，這無法保護(hù)你不受破壞性風(fēng)暴的吹襲。
位居最高層可能會(huì)讓你覺得孤單，但獨(dú)來獨(dú)往的人是無法做好變革的。如今，最強(qiáng)大的貢獻(xiàn)來自最意想不到的地方：公司內(nèi)部的「隱藏的天才」，顧客、供貨商和你公司周遭的其他聰明人等的「集體天才」。因此，變革的第三個(gè)原則是，領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該要有「謙遜的雄心」（humbition），也就是有足夠的雄心要去解決大問題，有足夠的謙遜知道自己沒有答案。在變革時(shí)，三個(gè)臭皮匠勝過一個(gè)諸葛亮。
變革的重點(diǎn)在于一致性，不亞于破壞性。權(quán)威人士很愛苛責(zé)沒有膽量去改變的企業(yè)。其實(shí)許多組織的問題在于它們所做的就只是變革；從一家顧問公司，突然換到下一家；從最新的管理流行做法，換到更新的管理流行做法。但在這些不斷變動(dòng)的環(huán)境下，事物的變化愈多，組織愈傾向于維持原狀。吉姆?柯林斯（Jim Collins）這樣解釋：「平庸的特征不是不愿意改變，而是長期呈現(xiàn)不一致性?！?strong>這充分說明了變革的第四個(gè)原則：領(lǐng)導(dǎo)人若想要進(jìn)行深層的變革，就應(yīng)堅(jiān)持選定的優(yōu)先要?jiǎng)?wù)和做法，不論時(shí)機(jī)好壞都要保持一致。