通用電氣公司每年以密集對談的方式，檢討公司領(lǐng)導(dǎo)人資源與業(yè)務(wù)方向的配合情況，稱為「議程C」（Session C）?！缚v列評量」則是議程C當(dāng)中的一個流程：是通用電氣評估CEO候選人，也是協(xié)助這些明日之星自我評估最有效的一大工具。
通用電氣每年都會挑選一組可能晉升CEO，或是部門最高管理者的20到25位領(lǐng)導(dǎo)人，讓他們每個人和本身事業(yè)單位之外的兩名人資管理者，深談三到四個小時。人資管理者會回溯這些領(lǐng)導(dǎo)新秀的經(jīng)歷，從孩童時期（在哪里長大、父母如何影響他們的思考方式、早期的價值觀），一直到最近的成就。然后，他們會在組織內(nèi)外仔細探究各種事實，包括360度的檢討、大規(guī)模向相關(guān)人士查證，還要訪談上司、下屬、客戶與同僚。
縱列評量大致回避心理層面，而專注在企業(yè)內(nèi)可觀察、可測量的績效。經(jīng)過這種種努力，產(chǎn)生一份15到20頁的文件，列明高潛力人才數(shù)十年來的工作與發(fā)展。這份充滿贊賞，但也詳列應(yīng)改善地方的報告，會送交當(dāng)事人，供作改進的參考。報告同時也送給個人所屬事業(yè)部管理者，以及同單位的高級人資管理者，并上呈公司總部?？v列評量極為費事，所以只有最接近CEO大位者，才有機會接受。不過，通用電氣也鼓勵各事業(yè)單位進行迷你版的評量。