我們姑且將其稱為「格蘭特與戈?duì)柭膶?duì)決」（Grant vs. Goleman）。兩位學(xué)術(shù)界重量級(jí)人物在一個(gè)所有領(lǐng)導(dǎo)力或人力資源學(xué)生都非常關(guān)心（或至少聽(tīng)過(guò)）的議題上正面對(duì)決：情緒智力—情商。沃頓商學(xué)院教授亞當(dāng)?格蘭特（Wharton professor Adam Grant）以一則LinkedIn部落格貼文──「情商被過(guò)度渲染了」（“Emotional Intelligence Is Overrated”）揭開(kāi)序幕，強(qiáng)調(diào)「根據(jù)情商決定雇用與升遷是一項(xiàng)錯(cuò)誤」，又說(shuō)「即使是耗費(fèi)心力的工作，若談到工作績(jī)效，認(rèn)知能力（cognitive ability）仍獲證實(shí)比情商重要」。而創(chuàng)造「情商」（EI）一詞的著名心理學(xué)家（充分揭露事項(xiàng)：他是我的朋友）丹尼爾?戈?duì)柭―aniel Goleman）隨后亦發(fā)文反駁：「我們不該低估情商」（“Let’s Not Underrate Emotional Intelligence”），他對(duì)格蘭特引用的特定情商評(píng)估提出質(zhì)疑，并提供了幾篇「EQ研究協(xié)會(huì)」 （“The Consortium for Research on Emotional Intelligence”） 所做的研究。接著評(píng)語(yǔ)便如雪片般飛來(lái)。
我非常尊重兩位專家，而我本身也非學(xué)者，但我以一位過(guò)去三十年來(lái)持續(xù)協(xié)助全球眾多企業(yè)制定明智的雇用與升遷決策的專業(yè)人士身分，我想我得對(duì)這場(chǎng)論戰(zhàn)提出我的觀點(diǎn)。身為億康先達(dá)公司（Egon Zehnder）的高級(jí)人才搜尋顧問(wèn)（executive search consultant），我曾親自主持超過(guò)500場(chǎng)資深人才招聘，參與過(guò)的招聘場(chǎng)次更甚于此，面試過(guò)的候選人超過(guò)2萬(wàn)人。此外，身為公司管理評(píng)估程序、專業(yè)發(fā)展以及智力資本創(chuàng)造（intellectual capital creation）的領(lǐng)導(dǎo)者，我亦曾仔細(xì)研究過(guò)各式評(píng)估方式以及這些方式對(duì)于績(jī)效的影響。
我依過(guò)去經(jīng)驗(yàn)對(duì)情商所作的結(jié)論？情商這項(xiàng)能力對(duì)于成功扮演領(lǐng)導(dǎo)角色極其重要。
1990年代晚期，我第一次針對(duì)這個(gè)主題進(jìn)行計(jì)量分析，使用的數(shù)據(jù)是250位我親自雇用或建議客戶給予升遷的經(jīng)理人，當(dāng)時(shí)的客戶大部分位于拉丁美洲。我分析應(yīng)聘者的三大變數(shù)（經(jīng)驗(yàn)、智商與情商）與其工作表現(xiàn)的相關(guān)性，而結(jié)果讓我們感到驚訝。當(dāng)受聘者擁有優(yōu)異的經(jīng)驗(yàn)與智商以及低情商時(shí)，他們的失敗率高達(dá)25%。反之，那些擁有高情商與另一項(xiàng)變數(shù)（經(jīng)驗(yàn)或智商）的人失敗率卻僅3-4%。換句話說(shuō)，情商加上高智商或相關(guān)經(jīng)驗(yàn)是非常強(qiáng)烈的成功指標(biāo)，但高智商或經(jīng)驗(yàn)佳卻缺乏情商的候選人卻很可能突然失靈。
我的同事很快便將這套分析復(fù)制到許多不同的區(qū)域以及多樣化的文化，包括日本與德國(guó)，而不同地方所得到的結(jié)論卻大同小異。人們是因?yàn)橹巧膛c經(jīng)驗(yàn)而獲得任用，卻因?yàn)闊o(wú)法管理好自己與別人而被解雇。
從那時(shí)起，我們公司持續(xù)運(yùn)用應(yīng)征者的評(píng)估與績(jī)效資料來(lái)發(fā)展我們的素質(zhì)模型（competency model），以便指導(dǎo)我們69個(gè)辦公室進(jìn)行高級(jí)人才搜尋與評(píng)估工作。雖然部分已經(jīng)證實(shí)的成功高級(jí)人才必備特征與技能是屬于認(rèn)知性的，比方說(shuō)戰(zhàn)略導(dǎo)向或市場(chǎng)洞察力，然而，絕大部分的特征卻與情商有關(guān)，包括結(jié)果導(dǎo)向、客戶影響力、合作與影響、發(fā)展組織能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與變革領(lǐng)導(dǎo)。我在哈佛研究所教授人才管理（talent management）的過(guò)程中，曾遇到數(shù)百位來(lái)自世界各地成功企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，毫無(wú)例外的，他們用來(lái)挑選與培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的主要職能指標(biāo)均與情商相關(guān)。
我同意亞當(dāng)?shù)恼f(shuō)法，情商并非萬(wàn)靈丹，但智商或其他任何變數(shù)也不是。正如同我在最近一本書(shū)中所提到的，適當(dāng)?shù)暮蜻x人以傳統(tǒng)智商的觀點(diǎn)而言必須是聰明的，但也必須有正確的價(jià)值觀、正確的機(jī)動(dòng)性條件與該工作所需的正確職能。
成長(zhǎng)潛力亦相當(dāng)重要，正如我在2014年6月的一篇文章中所強(qiáng)調(diào)的。但有趣的是，所有潛力的特征──正確的動(dòng)機(jī)、好奇心、洞察力、投入與決心—也是基于情商。想要適應(yīng)千變?nèi)f化的環(huán)境，你所需要的遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出智商。
總而言之，你可以選擇忽略情商（EI）；但是，先確定你明白這樣做的風(fēng)險(xiǎn)。