曾經(jīng)，員工只知道你的姓名、面貌，還有商場上的聲譽。
現(xiàn)在，他們知道你的薪水、你的老家、你在LinkedIn網(wǎng)站上的連結，以及你的房子價值多少。他們知道的事情比以往還要更多，而你也面臨比過去更大的壓力要分享更多信息—有調(diào)查顯示，76%的全球高級管理者認為，讓他們的CEO使用社交媒體是個好主意。
除了這些日益增加的信息透明之外，你也要負責自己不太了解的領域，比如新科技、新市場、以及代表新利害關系人的新文化與新的地理區(qū)域。難怪CEO的任期變得越來越短。
優(yōu)秀的領導人總是會跨出自己的舒適圈，可是逐漸匯合的各項全球大趨勢正給予居高位者更多的壓力，必須探究一個更快速、更復雜、整合度更高、更透明的商業(yè)世界。
在我們最新著作《領導力2030》（Leadership 2030: The six megatrends you need to understand to lead your company into the future）中，我們檢視了多項重大力量匯合之后造成的后果，這些力量包括全球化、氣候變遷、個人主義日增和數(shù)字化速度越來越快等。
我們的一項發(fā)現(xiàn)是：未來的領導人在個人方面及企業(yè)層次，都會感到更不自在。領導人必須要會處理私人生活與公開生活之間界線模糊的情形，而且必須跟競爭對手和員工建立新的關系。這需要新的技能和心態(tài)。自我意識不能太重。
單是科技就在好幾個方面造成領導人不自在。領導人會越來越被要求評估和建置一些自己不見得了解、也無法控制的新科技，從數(shù)據(jù)自動化的成本效益分析，數(shù)據(jù)探勘機會與消費者顧慮兩者之間的平衡，到評估比特幣和其它新概念的商業(yè)價值。隨著促成連結的科技和虛擬的工作場所改變了人們的互動方式，領導人必須透過新的媒介，來與不同文化和企業(yè)職位的員工建立關系。領導人必須獲得數(shù)字的智能，即使他們本身缺乏數(shù)字知識也必須做到。
數(shù)字化結合了全球化，以及消費者對于個人化商品的需求，會讓常用的流程和關系變得更加復雜。相互競爭的企業(yè)會需要一起合作，以達成更復雜的技術創(chuàng)新，因此競爭對手會被重新塑造為盟友。這類競合關系（co-opetition）之下，領導人必須維持一種困難的雙重觀點，也就是把競爭對手當成既是重要的伙伴，也是市場威脅。
不過，當今領導人必須做的最大調(diào)整，可能是「權力移轉(zhuǎn)」，這需要大幅改變他們思考和工作的方式。許多領導人習慣于命令與控制、運用恐懼而非慈愛，以及「我領導、你跟隨，不然就不要擋路」等方式?？墒牵敊嗔膬?nèi)部高級管理者移轉(zhuǎn)到員工和激增的外部利害關系人時，組織階層就變得越來越扁平。現(xiàn)在，企業(yè)必須訴求許許多多的全球消費市場，每一個市場都具有獨特的態(tài)度和欲求。
以權力控制他人為動機的領導人，將無法在這樣的新世界里成功。我們會觀察到更多「以他人為重心的」（altrocentric）領導人，他們了解領導力是一種關系，因此主要的焦點在于其他人，而非自己。他們擅長讓員工一起參與，而不是給指令，認為自己只是整體當中不可或缺的一部分而已?！敢运藶橹匦牡摹诡I導人能夠發(fā)展出長期的愿景，涵蓋了全球和地方的觀點。
戴維?麥克里蘭（David McClelland）指出，情緒智慧（emotional intelligence，俗稱EQ）優(yōu)異的領導人和自我中心的領導人，都傾向于以權力為動機；他們很樂于對其他人產(chǎn)生影響力。差別只在于驅(qū)動他們的權力形式：自我中心的領導人通常只會關心個人化的權力，權力能讓他們超越別人。但另一方面，以他人為重心的領導人則是從激勵他人，而非控制他人當中，獲得權力。
以他人為重心的領導人本質(zhì)上是受到社會化權力（socialized power）的激勵，他們從教導他人、建立團隊、授權他人當中，獲得力量和滿足感，他們能夠處理未來商業(yè)環(huán)境里日益增加的壓力。他們了解自己并不需要「知道所有的答案」，而這樣的心態(tài)，以及愿意向其他人尋求協(xié)助，讓他們更能夠處理令人不自在的領導人職位帶來的壓力。
未來，所有的領導人都會發(fā)現(xiàn)生活變得更加混亂、令人不知所措，而且他們的努力掙扎和管理，也會比過去更明顯可見。自我中心的領導人很難逐漸改變，甚至改變不了，而且在這種不自在的情況下，也很難成功。組織必須培養(yǎng)想要以他人為重心的領導人。這樣的領導人有更佳的準備，能在2030年及之后獲得成功。