什么因素最能夠幫助你在工作上更為快樂和更有生產(chǎn)力？打從心底覺得受到雇主照顧、賞識(shí)和信任的感覺，滋味如何？
已有超過一百份的研究，證實(shí)員工投入（employee engagement）和績(jī)效有關(guān)，但韜?；輴偣菊{(diào)查30個(gè)國(guó)家的3.2萬名員工之后提出的2012年全球職場(chǎng)研究報(bào)告（Towers Watson 2012 Global Workforce Study），卻提出迄今最有力的證據(jù)，證實(shí)我們對(duì)工作的感覺與績(jī)效的好壞確實(shí)有關(guān)。
傳統(tǒng)上對(duì)“投入”的定義是，在能力范圍內(nèi)，愿意投注多少努力在工作上。但這份新的研究報(bào)告做出結(jié)論說，在要求日益增多的世界中，傳統(tǒng)的“投入”不再足以促使員工表現(xiàn)優(yōu)異。問題在于，有“意愿”做并不保證一定“能夠”做到。
我們現(xiàn)在需要的是所謂的“永續(xù)投入”（sustainable engagement）。這份研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)鍵在于營(yíng)造一個(gè)工作環(huán)境，能夠促進(jìn)員工的身體、情緒和社會(huì)等方面的福祉，借此更全面地激發(fā)員工的活力。我要再補(bǔ)上心理和精神的福祉，說得更明確些，是指因?yàn)槟軌蛉褙炞⑼度牍ぷ骱蛻延袕?qiáng)大的目的感，因而增加的活力。
“許多雇主實(shí)施各式各樣的健康計(jì)劃，重點(diǎn)通常放在透過獎(jiǎng)懲來鼓勵(lì)員工的健康行為，像是運(yùn)動(dòng)、適當(dāng)飲食或者有效管理慢性病等，” 這份報(bào)告總結(jié)說。“這些事情固然重要，但為了維持員工的活力，雇主在這些核心計(jì)劃之外，還必須更進(jìn)一步，在更寬廣的層面推行職場(chǎng)活力的觀念?！?/p>
如果能這么做，結(jié)果會(huì)十分驚人。
韜?；輸U(kuò)大針對(duì)50家全球性公司進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)“員工投入”的分?jǐn)?shù)低的公司，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率平均不到10%。傳統(tǒng)投入分?jǐn)?shù)高的公司，營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率略高，達(dá)14%。“永續(xù)投入”分?jǐn)?shù)最高的公司，平均一年的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)率高達(dá)27%。
投入分?jǐn)?shù)低的員工，有40%表示可能在未來兩年離職，高于傳統(tǒng)投入員工的24%。“永續(xù)投入”分?jǐn)?shù)最高的員工，只有18%表示將會(huì)這么做。
那么到底什么是活力或能量（energy）？在物理學(xué)上，這單純是指可以工作的容量（capacity）。換句話說，“能量”和“容量”基本上是可以交換的。用簡(jiǎn)單的方式來說，能量有如我們油箱中的燃料，有了它，我們才能夠發(fā)揮技能和才華。如果能量不足，技能就派不上用場(chǎng)。油箱沒有油，汽車就跑不動(dòng)。我們卻見到愈來愈多企業(yè)要求員工這么做。
過勞和身心交瘁的感覺，是今天的企業(yè)組織中常見的情緒。這個(gè)情況不可能很快就改變。要求增多，資源減少，是新的常態(tài)。若要有效處理“容量”的問題，也就是激發(fā)職場(chǎng)的能量和活力，需要個(gè)人、領(lǐng)導(dǎo)者和組織都愿意各自負(fù)起責(zé)任，扮演好本身的角色。
對(duì)組織來說，目前的挑戰(zhàn)在于擺脫傳統(tǒng)上只知從員工榨取更多的做法，轉(zhuǎn)為致力滿足員工的核心需求，好讓他們得到釋放、增添動(dòng)力，并且在工作上樂意奉獻(xiàn)更多和更為長(zhǎng)久。
明確的說，韜睿惠悅的結(jié)論是：組織必須訂定一些政策和實(shí)務(wù)，讓員工能將自己的工作負(fù)荷管理得更好、生活和工作更為平衡，以及擁有更大的自主權(quán)，可以決定如何、何時(shí)和何地把工作做好。我們發(fā)現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)彈性和遠(yuǎn)距工作的政策，會(huì)使職場(chǎng)更有活力。設(shè)定適用于整個(gè)組織的會(huì)議長(zhǎng)度和期望員工回復(fù)電子郵件的時(shí)限，也有助于提高員工提高的活力。
對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者來說，關(guān)鍵在于開始把自己想成是“活力長(zhǎng)”。不論是好或壞，活力都具感染性，領(lǐng)導(dǎo)者由于具有影響力，因此感染力更是特別強(qiáng)。韜?；輴傃芯繄?bào)告的結(jié)論指出，“在個(gè)人員工生態(tài)體系當(dāng)中，經(jīng)理人處于核心位置，日復(fù)一日……塑造個(gè)人的體驗(yàn)。”
舉例來說，這份研究報(bào)告中，有74%的永續(xù)投入員工相信資深領(lǐng)導(dǎo)者真心關(guān)懷他們的福祉。傳統(tǒng)投入的員工只有44%有相同的感覺，不投入的員工覺得經(jīng)理人真心關(guān)懷他們福祉的百分率更是低到18%。讓員工覺得受到主管重視和賞識(shí)，是最能夠從內(nèi)心影響員工活力品質(zhì)的行為。
至于個(gè)別員工面對(duì)的挑戰(zhàn)，是為自己的體驗(yàn)負(fù)起一點(diǎn)責(zé)任，不要先入為主地認(rèn)為自己是受害者。兩個(gè)人在相同的職場(chǎng)工作，甚至連受到的要求也相同，體驗(yàn)卻可能完全不同，這種現(xiàn)象帶給我們很多啟示。
員工如果愿意在如何管理和照顧自己方面負(fù)起更多的責(zé)任，那么不論他們?cè)谀姆N組織工作，或者主管是哪種人，都會(huì)比自認(rèn)是受害者的人表現(xiàn)得更好，感覺也更好。所以我們所用的祈禱文改編自寧靜禱文（Serenity Prayer）：“將精力投入你有力量影響的事物；別浪擲精力于你無法影響的事物，也要有智慧分辨兩者的不同?！?/p>
工作場(chǎng)所真的發(fā)揮功效了嗎？若要發(fā)揮功效，雇主和員工首先需要彼此重視，并花心思在對(duì)方身上。