領(lǐng)導(dǎo)力當中很關(guān)鍵的一項內(nèi)容就是變革，變革時遇到全面性的阻力時，領(lǐng)導(dǎo)者該怎么辦？人們抗拒變革的方式有很多種，小至故意做事拖拖拉拉、因循舊做法，或在背后暗算，大至公然反叛。對于有心推動變革的領(lǐng)導(dǎo)者來說，最好的解決之道在于理解在每個情境中，那些抗拒改變的可預(yù)測原因及共通的來源，再針對它們訂立應(yīng)對策略。以下是我發(fā)現(xiàn)最常見的十大原因。
懼怕失去控制
變革往往會干擾自主性，讓人們覺得對自己的領(lǐng)域失去控制權(quán)。這不只是涉及誰掌權(quán)的政治角力。在面對來自他人的潛在改變時，我們首先會覺得自己的自主能力受到威脅。聰明的領(lǐng)導(dǎo)者會為那些受變革影響的人，保留一點做決定的空間，他們請其他人共同規(guī)劃，讓他們負責(zé)。
過多的不確定性
如果變革給人的感覺，像是矇上眼走在斷崖邊，人們當然會抗拒。人們往往寧愿陷在困頓的泥沼里，也好過走向未知的情況。正如諺語所說：“已知的魔鬼比未知的好”。為避免員工因循舊做法，領(lǐng)導(dǎo)者必須讓員工覺得有安全感，還要提供他們一個激勵人心的愿景。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該建立一套包含清楚、簡單步驟及時程表的流程，強化確定感。
出乎意料之外
如果突然要求員工接受某個決策，沒有給他們時間去適應(yīng)新做法、或是對后續(xù)結(jié)果做些準備，人們就會反對這個決策。說“不”總是比說“好”來得容易。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要避免在暗地里規(guī)劃變革，然后突然公布出來。比較好的做法是預(yù)先放些風(fēng)向球，也就是說，先透露出一些風(fēng)聲，再尋求人們的意見。
每件事情都不同了
變革就是要帶來一些不同的東西，但到底有多不一樣呢？人是習(xí)慣的動物。例行公事做久了會變成自然反應(yīng)，但變革卻讓我們重新意識到自己在忙些什么，有時候這會讓人感到不自在。太多的不同之處，可能讓人分心或是困惑。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要盡量減少那些伴隨核心變革而來的、較無關(guān)緊要的不同之處。盡量保留員工熟悉的部分。把重點放在重要的事情上，不要為了改變而改變。
害怕失去顏面
就定義來看，變革意味著和過去說再見。那些和先前做法有關(guān)的人，也就是參與那些成效不彰、或是遭到替換的舊做法的人，最有可能想要固守舊做法。若變革牽涉到戰(zhàn)略方向的大幅度轉(zhuǎn)變，那些原先負責(zé)舊制運作的人，會懼怕地認為自己以前一定做錯了。若要維護這些人的尊嚴，領(lǐng)導(dǎo)者可以表揚過去做法里值得嘉許的部分，并且明確表示，這個世界已經(jīng)改變了。如此員工就比較能夠拋開過去、擁抱未來。
擔(dān)心自己的能力
做得到嗎？如果變革會讓人們看起來無能，他們就會抗拒改變。他們可能會質(zhì)疑新版本的軟件究竟能不能用，或是數(shù)位新聞究竟算不算是改進，然而根本原因在于，他們擔(dān)心自己的技能變得過時無用。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要多多致力確立整個架構(gòu)，提供充足的資訊、教育、訓(xùn)練、顧問指導(dǎo)、還有支持系統(tǒng)。如果能有一小段時間同時采用新舊兩套系統(tǒng)，有助于順利過渡到新制。
工作量增加
這項挑戰(zhàn)是不管哪種變革都會碰到的。變革的確意味著更多的工作。那些在第一線負責(zé)設(shè)計和測試新措施的人，往往會工作負荷過大，一部分原因是因為在變革中期，無可避免新系統(tǒng)會偶有出錯，正如“肯特法則（Kanter’s Law）”所說：“任何事在進展到一半的時候，看起來都像是失敗了”。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該要多肯定這群人為了變革所做的努力，讓他們專心只推動變革，或是給他們一些額外的嘉獎（請他們吃飯？提供免費停車？還是招待他們?nèi)グ茨?？）。領(lǐng)導(dǎo)者一定要好好獎勵并表揚這群參與者，還有他們的家人也要慰勞一番，因為家人們往往也做了很多的犧牲。
漣漪效果
把小石頭投進池塘里就會產(chǎn)生漣漪，變革也是如此，影響力會采同心圓的方式往外擴散。這些漣漪會對其他部門、重要客戶、甚至公司或鄰近地區(qū)以外的人，產(chǎn)生干擾，而他們就會開始產(chǎn)生反抗，抗拒這個跟他們無關(guān)、但卻干擾到他們的變革。領(lǐng)導(dǎo)人必須要擴大利害關(guān)系人的包含范圍，考量所有受變革影響的人，盡管只是受到些微影響的人也要考量進去，再和他們商量出盡可能降低沖擊的方法。
過去的不滿
過去的陰影總是會等著要籠罩我們。只要現(xiàn)在平靜無波，陰影就不會出現(xiàn)。但在你需要各方合作以推動新措施、新事物時，陰影就開始出現(xiàn)了。過去的創(chuàng)傷會重新被揭開，陳年舊帳也會被一一翻出，有時好幾十年前的舊事都會被挖出來。領(lǐng)導(dǎo)人在帶領(lǐng)團隊航向嶄新未來之前，必須先好好思索治療過去傷痛的方式。
真實的威脅
現(xiàn)在我們真的碰觸到痛楚和權(quán)謀了。變革可能會帶來痛苦，所以遭到抗拒。當新科技取代舊科技時，有些人會沒了工作、價格會降低、投資也可能被取消。當領(lǐng)導(dǎo)者尋求的變革帶來重大威脅時，最好的應(yīng)對措施是要誠實、透明、迅速、公平。舉例來說，一次預(yù)先備好轉(zhuǎn)職輔導(dǎo)計劃的大幅裁員，就比分批請人走路來得妥當。
盡管領(lǐng)導(dǎo)者無法讓所有人都變革感到自在，至少可以盡量減緩不自在。第一步就在于診斷出抵抗的來源、找出最好的解決方案。在教育員工接受改變的過程中，聽聽來自抵抗者的意見也是不錯的。